第3章+领导解说.ppt

第3章 领导 一、领导的本质 （一）领导的含义 领导（leadership）是某一种特定情景下，某人行使各种影响力，以影响他人或团体行为，使其有效达成目标的过程。所以领导是一个发挥“影响力”的过程，而且是领导者和被领导者“互动”过程，其目的是实现某种特定目标。 组织中权力 作用 强制性权力 （coercive power） 强迫某人服从另一人的意愿 功利性权力 （utilitarian power） 权力的行使是依据成员绩效进行奖赏 规范性权力 （normative power） 以成员的共同信仰为基础，从而达成对成员行为进行控制的权力 管理者 领导者 发生地点 正式组织 正式组织与非正式组织 目标取向 非人情化、事后回应、按实际情况设置目标、强调组织文化与历史的影响 重视个人远见、具有前瞻性、依照个人积极理念形塑目标、强调变迁 工作取向 视工作为执行过程，激发成员互动与创意、估算得失、减少冲突、谈判、议价、奖惩 以新途径解决积弊，针对议题提出新选择，工作富有艺术 人际关系取向 接近人群、不喜孤独、关心工作完成的方法、善尽监督之责 情绪化、注重直觉、关心工作对成员的意义，促使成员满意工作成果 关注焦点 关注组织的物质资源及运用，包括资金、人力、技能 将焦点放在组织愿景、关注组织的精神与情感的资源，重视组织的价值观、成员对组织的投入及关注 （二）领导与管理 （三）领导权力的基础 1、西蒙观点： （1）信任（confidence） （2）认同（identification） （3）制裁（sanction） （4）合法（legitimacy） 2、弗兰奇（FRENCH）的观点 （1）奖赏权力 （2）强制权力 （3）合法权力 （4）参照或归属权力 （5）专家权力 （6）信息权力 （7）关联权力 讨论题： 组织中一定需要领导者吗？ 领导者替代 （leadership substitute） 领导者与领导行为在组织中变得没有必要或多此一举的情形。 领导者中和 （leadership neutralizer） 组织中出现某些妨碍领导者发挥影响力或使其努力无法达成成果的事物，又称为“领导抵消” 二、领导理论 （一）特质论 1、戴维斯（Davis）的观点： （1）智慧 （2）社会的成熟性与广博性 （3）内在的动机及成就 （4）人际关系等。 2、斯托迪尔（stogdill）的观点： （1）能力（智力、语文、敏捷、创造、判断）； （2）成就（学术、知识、体能）； （3）责任（可靠、自发、毅力、进取、自信、企图心）； （4）参与（活动力、适应力、社交、合作和幽默）； （5）地位（社会经济地位、知名度） （二）行为论的研究 1940年代至1970年代之间，领导研究者将焦点放在领导者所表现的行为上，相信领导者是可以培养的。 Stogdill的领导行为影响因素理论 高关怀高建制 ——整合型领导 领导者兼顾工作目标达成与部属的满足感，使组织工作绩效与满足感均高 高关怀低建制 ——福利型领导 领导者在意部属满足欲忽略组织目标，绩效会较差 低关怀低建制 ——虚弱型领导 不关怀部属不重视制度，组织中人人不满 低关怀高建制 ——战斗型领导 强调工作规定但不关心部属，易引起不满，离职率高、例行性工作的满足感最低 1、俄亥俄州立大学领导理论 2、Lewin WhiteLippitt的领导行为三分模型 独裁领导 民主领导 放任领导 领导行为特质 （1）首长垄断决策权 （2）下属在奉命前，对政策一无所知；执行若有困难，亦无辩解权力； （3）下属若不能实施命令，首长予以处罚； （4）领导者与部属双方距离甚远； （5）奖惩随着首长主观好恶为之，缺乏客观标准。 （1）上下之间彼此沟通； （2）授权下属，加强责任感； （3）尊重下属人格，关心其生活及需要； （4）决策与执行过程均对部属坦诚公开； （5）奖惩依据客观事实及标准。 （1）首长很少主动接触部下；（2）工作者个人或群体有完全决策权； （3）领导者仅负责提供下属所需的资讯，工作进展几乎全靠下属个人自行负责。 领导结构 （1）通常此种领导方式效果最差，仅适合用以应付紧急事件或领导被动消极懒惰的部属； （2）虽可再短期内提高质量，品质却不佳 （1）可以鼓励下属自主发挥潜能，但不适合领导被动、消极及懒惰的部属； （2）当领导方式从独裁突然变成民主时，下属需要较长的时间适应 通常此种领导方式的效果并不好，但却特别适用于学有专精、能力极强、主动积极的下属 TannenbaumSchmidt的领导行为连续光谱理论 ——《如何选择一个领导模式》 权威 告知（tell） 领导者决策，并宣布执行 推销（sell） 领导者推销他的决策 提出（present） 领导者提出意见，然后请求发问 建议（s