“人力资源政策与法规”第13章：竞业限制义务的相关案例.docxVIP

竞业限制义务的相关案例 　　案例：黄某曾担任某软件科技公司(简称甲公司)软件开发部经理。黄某与甲公司签订了为期2年的劳动合同，合同规定，黄某在与公司终止或解除劳动关系后1年内，不得到同行业公司或相类似岗位工作，如黄某违约，应赔偿甲公司3万元人民币的违约金，此外，还需视其违约给甲公司所造成的经济损失支付公司相应的赔偿金。同时合同中还规定，作为对黄某所承担的竞业限制义务给予经济补偿，甲公司于合同终止或解除时，一次性支付黄某补偿金2万元。后因黄某违反协议到乙公司搞程序设计工作，被甲公司告到劳动争议仲裁委员会。经调解，双方达成如下协议：1.被诉人黄某当众向甲公司赔礼道歉;2.立即向乙公司辞职，并保证继续遵守原“竞业限制”协议;3.向甲公司赔偿3万元罚金。 　　分析：河南文丰 HYPERLINK / \t _blank 律师事务所律师郭洪魁认为，这是一个企业利用竞业限制条款保护自身商业秘密的典型案例。黄某既然与甲公司签订的劳动合同中约定了竞业限制条款，就应当承担竞业限制义务，应当向甲公司承担违约责任。 　　一般来讲，竞业限制是禁止本公司的某些掌握商业秘密的人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。竞业限制依据其产生的依据不同分为法定竞业限制和约定竞业限制。对竞业行为直接作出禁止规定的主要在《公司法》《合伙企业法》《〈中外合资经营企业法〉实施条例》中。本案黄某竞业限制义务的产生依据是与企业的劳动合同关系，属于约定竞业限制。此外，目前正在全国人大审议的《劳动合同法(草案)》第四十一条规定，用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效;用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。该条款第一次在 HYPERLINK / \t _blank 法律的层面上规定了竞业限制的有效条件。 　　可见，劳动者在与用人单位签订合法有效的竞业限制协议或条款，并获得约定补偿后，应当严格履行合同义务，切不可得陇望蜀，在限制期内再觅高就，否则，将会承担违约责任，损害自己的利益。 一般来讲，竞业限制是禁止本公司的某些掌握商业秘密的人员在职或离职后到另一公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务。中顾网推荐劳动纠纷专长律师： 　　王雪楠 盐城 执业以来在代理的各项委托事务中，王雪楠律师恪守职业道德，以维护委托人的利益为己任，明确告知委托人其对委托事务的判断并提出法律建议，追求执业的最佳境界。 　　庞娟 南京 在执业过程中，始终秉承“执法律长缨，伸人间正义”的执业理念，具有较强的法学理论功底及丰富的实际办案经验，运用自身良好的沟通协调和谈判能力，独到的析案见解和严谨的工作作风，成功办理大量疑难案件，得到当事人的高度信任。客户至上、严格保密，最大限度地维护客户利益是该律师始终坚持的服务宗旨。 [提要]我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢... 　　在职竞业限制浅析 　　我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢? 　　一、从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。 　　《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。” 　　以上规定可以从两个方面理解。一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”;另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。 　　二、在职竞业限制与离职竞业限制有明显区别。 　　在职劳动者并不影响劳动者的劳动权。用人单位已经为劳动者提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬;劳动者工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;用人单位与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业竞业限制协议，具有合理性之基础。 　　在职竞业限制无须补偿金，离职后的竞业限制往往需要支付补偿金。在职竞业限制是