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用人单位怎样才能正确理解和运用无固定期限劳动合同 （北京高文律师事务所 魏连俊） 一 、问题的提出　 《劳动合同法》通过并公布后，部分用人单位开始大规模裁员。其中,以华为“辞职门”事件最为典型。华为公司“动员”7000多名工龄8年以上的老员工先辞职再竞聘上岗,公司以高于《劳动法》的标准支付给这些员工的补偿金预 计将超过10亿元人民币。东莞等一些地区的用人单位纷纷效仿。 “华为们”的此举在于规避即将在2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条中关于在用人单位连续工作满十年的劳动者,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同的规定。 　　究竟什么是无固定期限劳动合同?签订无固定期限劳动合同的法律后果是什么?为什么“华为们”甘愿冒行为无效和巨额赔偿的巨大风险而为之? 　　这一切都源于“华为们”对于无固定期限劳动合同的理解。他们认为:一旦签订了无固定期限劳动合同,这些劳动者就会成为永久员工,用人单位用人和解除劳动合同的成本会大幅度增加,用人自主权会大幅度降低;这些劳动者的危机感和创新意识同时也会大幅度下降,从而影响用人单位创新和经济效益增长的活力,进而影响用人单位的发展。 　　《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定果真必然会给用人单位带来如此大的消极影响吗?虽然,由于华为公司的上述行为在实体和程序上违背了《劳动法》的相关规定而被迫停止,但它却给我们提出了一个全新的课题:用人单位怎样才能正确理解和运用无固定期限劳动合同?现将我的基本观点简述如下。 二、正确理解无固定期限劳动合同 (一)《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意 可以看出:《劳动合同法》提倡用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的立法本意是:改变长期以来普遍存在的用人单位不与劳动者签订劳动合同和劳动合同短期化所造成的用人单位低成本用工、职工队伍不稳定、劳动关系紧张,以至于影响劳动者劳动积极性和创造性的发挥、制约用人单位依靠科学管理和技术进步形成自己的竞争优势的不良局面,使用人单位注重科学管理、技术进步和产业升级,从而达到构建和发展和谐稳定的劳动关系.用人单位和劳动者共同成长,促进经济和社会长足发展的目的。 　　这一规定实际上是借鉴了外国成功经验的。无固定期限劳动合同在市场经济发达国家的企业中是一种普遍采用的劳动合同形式,这是其劳资关系和谐稳定的主要原因之一。 　　可见,《劳动合同法》不仅仅只是片面保护劳动者的利益。从长远看来,只要能正确地理解和运用,它是有利于劳动者、用人单位和经济社会的持续稳定发展的。 　　(二)无固定期限劳动合同的含义 《劳动合同法》第十四条第一款规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 可见,所谓无固定期限劳动合同,就是用人单位与劳动者没有约定确定终止时间的劳动合同。即:无固定期限劳动合同与其他劳动合同的唯一区别就是“劳动合同的终止时间没有确定”,而不是“没有终止时间”。但不会因为无固定期限劳动合同没有确定的终止时间,这些劳动者就会成为永久员工,端上铁饭碗而不能辞退。实际上,无固定期限劳动合同劳动仍然是劳动合同的一种特殊形式,它只是无确定终止时间的劳动合同,仍然适用法律法规对于劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止等基本规定。当法定或约定的情形出现时,无固定期限劳动合同仍然可以变更、解除或者终止。它并不是没有终止时间的劳动合同,并不等于计划经济时期的终身制和铁饭碗。 　　(三)无固定期限劳动合同的订立条件 　　1、可以订立的情形 　　《劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。” 　　用人单位可以根据自己的需要,主动提出与适宜长期稳定的关键岗位的劳动者订立较长期限或者无固定期限劳动合同。 　　2、应当订立的情形 　　《劳动合同法》第十四条第二款规定:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的.除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: 　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。” 3、视为已订立的情形 《劳动合同法》第十四条第三款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (四)违反《劳动合同法》订立无固定期限劳动合同规定