卢福财人力资源管理课件参考版 第七讲 薪酬结构.pptVIP

第五讲 薪酬结构 一、工资报酬的确定 二、?管理人员工资的确定 三、?中高层管理人员的工资报酬 四、 按贡献分配与分享经济 一、工资报酬的确定 1．? 工资报酬的构成 2．? 合理工资报酬制度的基本要求 3．? 影响工资报酬制定的主要因素 4．? 工资报酬制度合理设置的基本过程 5．? 职务评价（人力教材P419－423） 6. 工资曲线与工资分级 1．工资报酬的构成 雇员报酬，是指雇员因雇用而获的各种形式 的支付，主要包括： ⑴以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬； ⑵以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。 前者即为工资报酬，后者为福利。 2．合理工资报酬制度的基本要求 ⑴公平性 ⑵竞争性 ⑶激励性 ⑷经济性 ⑸合法性 ⑴公平性 公平可以分为三个层次， ①外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资报酬不能相关太大。 ②内部公平性，指同一企业中不同职务所获得的工资报酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平的。 ③个人公平性，涉及同一企业中占居相同岗位的人所获工资报酬间的比较。 公平是相对的，公平不是平均化。 2．合理工资报酬制度的基本要求 ⑵竞争性 这是指在社会上和人才市场上，企业的工资报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才。 ⑶激励性 要体现多劳多得的原则。 2．合理工资报酬制度的基本要求 ⑷经济性 工资报酬是企业成本的主要构成要素，故它不能不受经济性的制约。 ⑸合法性 企业的工资报酬制度必须符合党和国家的政策与法律。如最低工资标准规定、男女同工酬等。 3．影响工资报酬制定的主要因素 ⑴劳动力市场的供需关系与竞争状况； ⑵地区及行业的特点与惯例； ⑶当地生活水平； ⑷国家的有关法律法规； 以上属于影响工资报酬制定的外在因素。影响工资报酬制定的内在因素有： ⑸本单位的业务性质与内容； ⑹公司的经营状况和财政实力； ⑺公司的管理理念和企业文化。 4．工资报酬制度合理设置的基本过程 工资决定的基准有两个，即时间增加量和产品数量；相应的有两种工资报酬计算方法，即计时工资和计件工资。下以所讲的工资报酬主要是指工资报酬率，也即单位工资报酬基准。 4．工资报酬制度合理设置的基本过程 ⑴拟定企业付酬原则与策略 它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖金与福利费用的分配比例等。 ⑵职务设计与分析 4．工资报酬制度合理设置的基本过程 ⑶外界工资状况调查及数据分析 工资状况调查主要有两个渠道：一是雇主自己以正式或非正式的方式通过其他雇主进行调查；二是借助于各种商业机构、专业协会和政府机构出版的研究报告进行调查。 ⑷职务评价 4．工资报酬制度合理设置的基本过程 ⑸工资结构设计 所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“工资结构线”来表示。 4．工资报酬制度合理设置的基本过程 ⑹工资分级和定薪 这是指在职务评价后，根据企业确定的工资结构线，将众多的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）。通过分级，可以确定企业内每一个职务具体的工资范围，保证职工个人的公平性。 ⑺工资制度的执行、控制与调整 职位分类 职位分类的概念 职位分类：，是职务分析员根据工作的复杂程度、所需的知识、技术、能力（KSAs）、承担责任以及对实现组织目标和使命的贡献的不同，来对职务进行定位与分类。（教材P31） 职位分类是一种典型的人员分类制度。人员分类，是将公共部门中的工作人员按人员的官司阶或按工作职位（工作性质、责任、工作环境、资历条件）等因素进行进行分类，设定等级。 职位分类制度以工作职位为中心的人员分类制度（另一种是以任职者官阶为中心的人员分类制度，也称为品位分类制度）。 职位分类的依据 ▲将相同、单个工作归入相同类别常使用的标准有三个： 1、要完成的工作类型 2、工作的内在难度和承担责任的程度 3、完成工作所需的知识、技能、能力和态度。 ▲确定工作难度的因素 ●公众联系 ●对最终结果的决定与控制 ●对其他结果的监督或指导 ●差错的后果 ●创意 ●工作任务与活动的种类 ●完成工作所需的知识、技术、能力、态度 职位分类的依据 ▲职位分类系统中不具备典型性的因素 服务时间的长短 具备出色的条件 工作量 人品 友谊 工作效率 职位分类的方法 ▲职位分类三步法 第一步：在每个