第章考核.pptVIP

考核的生命线：双向沟通 考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。 考核面谈 准备阶段 心理准备 确定面谈时间 决定最佳场所 集中资料 计划开场白 计划采取的方式 计划面谈收场：制成具体行动安排 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任 与雇员坦诚相见 解释给雇员听 评价只是暂时性的 摘述要点 面谈中 考核面谈 这样的人 怎么谈 优秀的下级 一直无明显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 沉默内向的下级 发火的下级 鼓励；制定发展计划；莫急于许愿 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足 具体分析原因；不要认准是个人问题 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 耐心启发；提非训导性的问题；征询意见 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 工作成绩 工作态度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的运用 上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。 考核与培训 考核结果的运用 考核中要注意的问题 客观因素问题 主观因素问题： 晕轮效应 近因效应 感情效应 暗示效应 对比效应 Performance Appraisal 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 业绩考核 概念 概念 考核与测评 考核 人员 任用 人员 培训 薪酬 确定 人员 激励 重要性 Business Goals and Objectives Internal Requirements External Environment Opportunities Pressures Events Resources Organizational Environment Information Resources Incentives Culture/Climate Job Demands Human Performance Requirements Verification of Accomplishments Behaviors Accomplishments Aligned? Triggers Yes Requires changes in Requires changes in Creates Results in Generates Leads to No Influences Influences Influences Influences Source: Harold D. Stolovitch,Erica J. Keeps, Editors, Handbook of Human Performance Technology, Jossey-Bass Pfeiffer A Conceptual Model for a Human Performance System Identify Business Requirements Proactive Reactive Monitor and Maintain Performance Interventions Performance Business Identify Performance Requirements Legal/regulatory New skills and knowledge Performance improvement Specify Current Performance Exemplary Deficient Related Define Performance Gaps Magnitude Value Urgency Specify Performance-Gap Factors Environmental External Internal Organizational/cultural Job-specific Skills and Knowledge Emotional/Political General Specific Implement Performance Interventions Plan Execution Support Develop Performance Interventions Design Creation Verification Select Performance I