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90后新员工人力资源论文(共2473字) 一、做好用工研究，把好招聘入口关 根据市场调查显示，90后员工最在意企业能否为其提供学习业务、发挥才干的岗位，所以职责不清、人浮于事是青年员工离职重要原因。在招聘前，企业首先要做好内功，对用工结构进行深入研究，优化岗位设置，这样既可以提高工作效率、降低用工成本，也能明确新员工的工作岗位，使招聘工作更有针对性。二是要对企业员工进行细致分析，发现在不同岗位对人的正需求。比如对于机关管理类岗位，有学生干部工作经验、性格外向、文字能力好的毕业生往往更加胜任；对于较为艰苦的野外施工岗位，来自农村或者小城市的毕业生往往比大城市的毕业生能更快适应。所以企业在招聘时不能仅仅停留在“学历、性别、特长”等简单要求上，如果通过对不同岗位优秀员工的分析，在员工招聘时设立“基本条件”和“加分项目”，则能更好地提高新员工与工作岗位的匹配度，提升招聘成功率。三是用工企业要克服虚荣心理。由于当前高校毕业生就业压力增大，高学历毕业生“低嫁”就业成为他们无奈中的选择。这时候企业一定要克制住对于“高学历”的盲目崇拜，按照岗位需求来选择相应的应聘者。因为高学历不等于全方位的高能力，一个学习机械设计的本科生，其操作技能往往比不过学习机械修理的中专生。而自身条件超出岗位需求太多的员工，会在工作中产生委屈、懈怠等不良情绪，最终造成工作水平下降或者人员流失。 二、重视人才培养，把好员工使用关 目前大部分企业在新员工入职后，都会简单地进行入职培训，然后就会被输送到各自岗位，之后其成长基本就脱离了人力资源部门的视野，新员工在工作岗位上，出现适应不良或职业倦怠等情况，难以获得正确的引导和激励。这种放任自流的员工使用方式，是对人力资源极大地浪费。“人才”每个企业都喜欢，但是企业应该认识到通过自生自灭，靠天吃饭的方式收获“人才”，效率远远不如自己从头做起培养人才。首先企业要做到珍视每一名新员工。从入职培训开始，围绕岗位性质和员工特点，结合企业需求和员工意愿，做好青年员工的成长路径设计，使他们了解自己的长、短期奋斗目标，提高他们的职业认同感，从而激发他们的学习动力和奋斗精神。这样不仅可以消除青年员工初入职场的职业困惑，促进他们立足岗位、踏实工作，也能解决远期职业倦怠带来的影响，保持员工长期努力、实现目标的工作斗志。二是做好企业人才上升通道的建设。目前很多企业受到“官本位”思想的影响，管理人员待遇较好、晋升路径清晰，而没有形成相对应的“操作”“、技术”和“科研”等专业人才的管理和激励机制。这种情况，无形中起到了一种引导作用，不利于青年员工钻研专业，同时也成为高级专业人才向外流动的重要原因。三是要在工作中培养青年员工的职业精神。职业精神是在工作中逐渐建立起来的，其中固然有员工道德水平和文化修养的因素，但用工企业的培育才能起到决定性作用。在培养青年员工的职业精神方面，目前两个误区，一是“口号化”、“圣人化”，要求员工具有超凡的道德水准；二是严苛的“纪律化”，动辄采用降级、通报、罚款等负面激励。前一种做法往往使员工嗤之以鼻，后一种做法则会使员工产生冷漠应付的逆反心理。企业要意识到，职业精神的基础是员工对工作的热爱，所以企业进行职业精神教育应以激发员工干事创业的热情为第一要务，适度规范、鼓励创造、主动帮助、正向激励，才能培育出忠诚企业、积极进取的员工队伍。 三、调整用工心理，提高管理人性化水平 从计划时代到市场时代，二十余年的时间不足以转变很多企业主体的“上位者”的意识：认为员工尤其是刚刚进入企业的青年员工，应该“一颗红心，几手准备”，“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”。在这种思想的指导下，很多企业在实习安排、生活条件、工资待遇等诸多方面，青年员工感受不到企业对自己的尊重和珍惜，大大增加了员工离职的几率。有的人把这种情况归结为青年员工缺乏艰苦奋斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是实际上他们是没有认识到人性化管理的重要性：企业体现出对人的尊重，提供舒适的工作环境，适当的物质激励和精神激励，提供各种成长与发展机会，是实现企业与个人的双赢重要前提。一是制度建设要体现公平原则。90后员工对于权力和权威的认同感非常低，在工作总他们相信更相信个人奋斗、相信能力至上，所以企业中用职务高低、工作资历、年龄大小等外在因素对员工福利、工资待遇、工作机会进行限制和区分，往往导致青年员工产生强烈的不满情绪。所以企业应在制度建设中更多的体现平等原则，让青年员工看到脱颖而出的机会，而不是被固化的行政结构封杀，是用好90后员工的重要前提。二是要提高管理方式的专业性。很多企业受到计划时代或者某些所谓先进管理经验的影响，喜欢在企业里搞“军事化”、“仪式性”的管理活动，比如“全员军训”、“全体员工下基层学习”等活动。这些“假、大、空