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企业中人力资源经济管理工具的应用(共3122字) 1.人力资源内部管理结构模式 企业的招聘、绩效、福利以及薪酬等活动主要是依靠企业和人力资源管理的匹配度，Williansom等人曾经研究人力资源产出和其专业化程度划分了企业人力资源的治理结构类型。每一种人力资源治理结构中，人力资源需求都会有所不同，具体的人力资源内部管理结构模式如下： 1.1人力现货市场 通常，企业内部会设置很多部门，企业的日常运作以及发展需要企业内部各部门人员的共同配合、协作，因此企业内部相当于一个大型人力资源现货市场，在这个现货市场中，人力资源的一些特性也可以适用。假如，我们计算分析企业内部人力资源，也会像外部人力资源一样获得相关的数据以及结果，通过计算的数据结果可以使我们见识到这个市场的基本情况，判断企业的价值。对于内部现货市场而言，其最大的特点之一是雇主、雇员之间并未建立长期、牢固的合作关系，因此，雇主不需要采用特别的手段维护和员工之间的合作关系，而员工一旦掌握了相关的技能，即使离开雇主，解除和雇主之间的合作关系，也会找到另外一份合适的工作，因此雇主、雇员之间往往都不能以一种积极的态度维护相互之间的合作关系。这也导致人力资源内部管理结构并不普遍。 1.2约束性市场 在一个约束性比较强的市场中，个体劳动以及人力资源专业程度高的计算比较容易，企业员工也只有在公司内部才可以充分发挥自己的技能，然而企业员工的个人技能在外部市场中并没有任何的价值意义。比如，企业的财务会计人员、统计人员等拥有相应的专业技能，在外部市场上并没有很大的作用，但是这些员工在企业内部可以从事相关的工作，可以在工作中实现自己的价值，这不管是对于雇主而言，还是对于雇员而言，维持良好的合作关系都是有益的。因此，约束性的市场中，只要雇主给出的薪资待遇条件良好，雇主和雇员都非常乐意维持长期的雇佣关系。 1.3关联性企业团队 一般，关联性企业团队的人力资本产出很难考核，而且人力资源专业化程度水平较高。有一点，关联性企业团队和约束性市场非常类似，那就是雇员只有在公司内部才可以有效发挥自己的专业技能，发挥出自己的最大价值，因此，雇主、雇员都希望能够建立一种长期的合作关系。其次，关联性企业团队的工作模式都是团队性工作，大部分劳动成果都是整个团队成员共同合作完成，因此很难精确的分配个人业绩。这样的话，不能根据人员的个体劳动价值有效的计量关联性团队的成绩。因此，企业在实际的运作过程中，一定要采用科学、合理的团队管理模式，妥善处理好团队各成员之间的关系，使团队内部形成一种良好、和谐的合作氛围，这样也有利于形成健康、积极向上的企业文化。 2.企业应用人力资源经济管理工具的具体体现 2.1选拔招聘模式的管理方式 员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，为了招募真正适合企业发展的优秀人才，企业非常有必要建立一个全面、科学的员工招聘计划。因为员工招聘一旦成功，企业和员工之间必须维持长期的合作关系，而且为了不断促进企业的健康发展，还应该科学评价企业员工的整体素质。其次，假如招募进来的员工，个人素质以及专业能力不高，企业还需要加强员工培训，这就需要付出大量的时间和资金，因此，员工招聘的过程中一定要结合企业的长远发展，综合、客观的测评员工。计算没有测评员工，企业管理者也应该根据企业对于人力资源的实际需求制定一套具有较强预测性的人事档案查询系统，这样不仅可以帮助员工进行职业发展计划，同时也可以适时监控外部劳动力市场，及时招募到真正适合企业发展需求的员工，建立一支适合企业发展的高素质团队队伍。企业评定个人资产以及雇主和雇员的雇佣关系的过程中，应该更多的考虑员工的个人精神面貌以及团结能力。 2.2薪酬福利以及约束机制 企业计量个体产出的过程中应该针对个人的产出制定科学、有效的薪酬制度，具体而言，应该充分体现出“多劳多得”的原则。如果是短期员工，企业不需要在员工身上投入太多的时间、精力和资本，不需要设置额外的报酬。对于初级团队，考虑到所有成果是整个团队成员共同努力的成果，因此也很难准确计量个体劳动，想要制定合理的报酬标准也比较困难，仅仅根据个人工作经验确定薪酬标准难免会显得比较片面，因此往往团队合作中并不是将个人技能以及个人经验作为重要的评价指标，更重要的是员工的合作能力。对于关联性团队以及约束性市场而言，应该对员工设置工资以外的额外报酬，例如附带福利、额外津贴等，这种额外奖励会鼓励员工，增强员工对企业的忠诚度、满意度以及归属感，有利于提高员工产出，维持长期的雇佣关系。 2.3制定约束薪酬福利机制 通常情况下，产出是企业内部人力市场员工报酬的薪酬标准，关联性团队以及初级团队的报酬应该以整个团队的总产出作为薪酬分配标准。假如无