第五章 甄选与录用_图文.pptVIP

主要内容 5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用 甄选的概念 系统客观的测量、评价和判断 候选人的任职资格 候选人对工作的胜任程度 综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术 做出录用决策 求职者信息类型 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料 甄选工作重要性 降低员工不胜任的风险 降低招聘成本 避免雇员利用工作犯罪 避免歧视 测试的基本概念 信度reliability（可靠性） 信度表示对相似样本重复测试是否能得出一致结果的程度。 效度validity（有效性） 效度反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象某种特征的程度。 主要内容 5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用 5.2.1 阅读工作规范 回答三个问题： 我是否完全了解求职者所应具备的素质？ 这些素质要求是否与工作有关，是否现实？ 我是否向求职者讲清楚了招募岗位的职责？ 5.2.1 阅读工作规范 职责和责任（是否需要重新评价） 教育和经历 无形要求 仪表；自信；态度；创造力；想象力；沟通能力；处事能力；创业精神；成熟；个性；反应力等 汇报关系 工作条件、工作地点、出差 薪酬（福利）；非经济性报酬 5.2.3 电话甄选 目的： 与求职者建立联系，约定面试时间 确定求职者的水平是否符合工作要求 注意： 电话甄选是决定是否需要安排面试，而不是决定是否聘用他们 信息： 求职者了解岗位吗？ 求职者对工作的兴趣如何？ 求职者是否基本满足工作的要求？ 简历中的信息与求职者讲述的信息是否一致？ 主要内容 5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用 心理测验的概念 心理测验 在控制的情境下 向应聘者提供一组标准化的刺激 根据引起的反应作出评价 内容： 认知测验 成就测验 人格测验 心理测验的实施步骤 确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为筛选手段 工具选择 培训工作人员 实施 结果分析 5.3.1 认知测验 5.3.2 成就测验 5.3.3 人格测验 人格 在人们先天和后天的交互作用下形成的 个体独特的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式 5.3.3 人格测验 空缺职位所需的应聘者的人格特点： （1）成就需要（任务或成就型的人）； （2）融入、友谊和接受的需要（融入型人）； （3）权力感的需要（权力型人）。 ——大卫·麦卡兰德 对于空缺职位所需要的个性特征可以从三个方面进行考察： （1）高层管理者的管理风格； （2）工作团队（即现有员工）的特点； （3）工作本身的要求。 5.3.3 人格测验 人格测验的主要方法 （1）自陈式量表法 （2）投射测验 投射测验是通过向被测评者提供一些意义不明确的刺激情境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现出他的反应，这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者某些个性特征。 （3）情境测验 主要内容 5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用 面试——面试的种类 　1）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 　2）根据对面试的控制方式，可分为： 　　（1）一对一面试与多对一面试。 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人 　　（2）连续性面试与一次性面试。 　　（3）计算机面试与人工面试。 素质考核问题 有形或可测量技能 知识水平 行为能力 实现特定目标的能力 快速解决问题的能力 团队协作能力 理解并满足客户需要的能力 人际交往技能 主要内容 5.1 甄选概述 5.2 面试准备 5.3 心理测验 5.4 面试 5.5 评价中心 5.6 人员的录用 评价中心法 对一组个体同时测试 评价者由企业或其他招聘单位内部的高级管理人员和组织外部的专家共同组成 时间跨度从几个小时到几天不等 评价者共同观察被测评者的表现 每个被测评者至少由3名评价者观察，一个评价者观察被测评者数量不超过3人 最后依据一定的标准对其行为给出得分，在评价者间达成一致意见 评价中心 评价中心的内容 　1）无领导小组讨论 　 2）文件筐测验 　 3）管理游戏 　 4）模拟面谈 　 5）即席发言 无领导小组讨论 一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下，围绕给定的问题展