员工的辅导综述.pptxVIP

员工的辅导与激励 学习什么？ 员工辅导 什么是辅导 如何辅导员工 说一说 您平时如何辅导下属？ 案例1、到底你是领导，还是我是领导2、元芳、你怎么看？ 5 问题与现状 6 真的没有时间？ 自己做比较快？ 死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？ 培训部和公司的事？ 没有业绩提成？ 教了徒弟饿死师傅？ 辅导的定义 7 辅导与培训的区别 培训解决一般化的问题 辅导解决个性化的问题 辅导是随机的、个别式的、非正式课程的指导与训练，协助学员自我发展，强化各种能力技巧。 8 培训是有系统、有计划、集体的、阶段性的人才培养的过程，强调的是基本能力的建立。 辅导者的角色 顾问、专家、支持者 朋友、伙伴 教练、师傅、指导者、辅导员 9 建立辅导的意识，培养辅导的习惯 10 辅导不是工作的本能 ——所有的耐心都交给了领导/客户 ——自己的宝贵经验舍不得传授 辅导不是人类的本能 ——不习惯帮助别人 ——人对人没有耐心 ——做不来繁杂事务 ——缺乏长期的眼光 辅导的意识需要建立 辅导的习惯需要培养 辅导的益处 对员工 加快学习速度 提升工作表现和能力 增加自信和工作满足感 促进上下级关系 获得发展机会 对辅导者 下属成为优质人力资源 减低压力 促进上下级关系 有更多时间履行管理层职责 员工辅导 什么是辅导 如何辅导员工 辅导员工的流程 辅导对象的确定 新员工的辅导需求 老员工的辅导需求 问题者的辅导需求 14 有经验的管理者通常将辅导对象这样分类： 新人的辅导需求 心理变化过程 15 坚定从业信心 犹豫期 兴奋期 提醒养成良好习惯 挫折期 协助解决问题,提高技能 成熟期 树立职业目标 辅导要点 T—工具 16 老员工的辅导需求 技巧 意愿 1、高技巧、高意愿 2、低技巧、高意愿 4、高技巧、低意愿 3、低技巧、低意愿 你的组员分别属于哪一类？ 将你的属员分类 不用辅导 技能不足型（多为新人） 无药可救型（放弃） 意愿不足型 意愿与技能：四象限法 指令 教练 授权 顾问 意愿 技能 问题者的辅导需求 常常有这样的一些问题员工需要我们辅导和关心： 业绩突然下滑的人 行为表现反常的人 工作遇到阻碍主动寻求帮助的人 18 ？？？？？？ 方法：寻找问题产生的真正原因→采取有针对性的辅导。 问题是：如何寻找辅导需求点呢 问题者的辅导需求 19 了解问题者辅导需求的具体方法： 观察：通过行为举止了解想法 打听：通过部门中其他人员了解情况 查阅：检查工作记录 面谈：与问题者本人面谈 ——望、闻、问、切 20 新员工辅导四个期 ! 老员工辅导要长期 ! 对问题者辅导要及时 ! 辅导需求小结: 明确辅导的内容 T— 21 KASH法则 Knowledge Attitude Skill Habit T— 22 设立辅导的目标 短期目标： 解决当前问题，产生业绩，达成绩效 长期目标： 独立作业，从被辅导者成为辅导者 把握辅导的时机 T— 23 岗前培训期间 第一天上班 第一次发薪 转正 心态恶化有牢骚时 遭遇低潮时 绩效考核时 加薪或晋升时 您一般选择怎样的时机与员工面谈？ T— 24 我们最常用的辅导形式 标 本 订出高标准 示范必须是一流的 任何示范，都配合使用实际工具 示范内容要适量 检讨你的示范，强调每一个步骤 重复示范，再检讨，做重点加强 25 使员工轻松 使员工感兴趣 强调要点 不要一次说得太多 使用简单的言词 高效陪同作业辅导流程 让员工放手去做 不要发现错误即中断 先赞美再纠正 谨慎、私下、建设性的友好批评 陪同作业辅导要点 26 面谈辅导 及时高效的了解每一员工的基本情况，进行员工工作状况追踪，灵活机动的通过谈话进行辅导和工作计划的拟订。 面谈辅导的操作要点 28 需了解被辅导者家庭状况 注意选择辅导的时间和频率 保持良好的形体语言 多问、多倾听 良好的开端和成功的结尾 工作记录 辅导材料 员工档案 沟通中员工的身体语言 消极的身体语言 远离你 快速点头 捂着鼻子 有限的目光接触 看天 握紧拳头 急促呼吸 身体后倾 积极的身体语言 思考的点头 身体朝你 正面向你 理解的附和声 身体放松 29 沟通中辅导者的行为准则 辅导者应避免的过失 傲慢无理：评价，扮演专家 讽刺或者挖苦 发号施令，挑衅 模棱两可，保留信息，转移注意力 辅导者的理想境界 不批评，不抱怨 引发对方的渴望 保持愉快的心情 倾听别人 让对方觉得重要 主动用爱心关怀别人 真诚赞美别人 说对方感兴趣的话 T— 30 31 谈话辅导小结 谈话辅导能及时发现员工存在的问题 已存在的问题仅仅通过谈话沟通解决是不科学的 员工不在乎一次谈话帮他解决