薪酬体系设计与绩效考核讲述.ppt

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体绩效目标的群体。 团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考核，还要对团队成员的工作表现以及团队绩效对组织目标的贡献进行考核。 * 适度的团 队规模 合理的团 队构成 树立共同 目标 团队精神 成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在讨论问题时达成一致的意见 成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度和相互信赖的缺乏 具有技术专长的成员； 具有解决问题和决策技能的成员； 具有善于解决冲突及其他人际关系技能的人员 共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的现实可行的绩效目标 它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个方向进行整合以形成强大的合力指向组织目标 培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 如何保证团队的高绩效？ * 五、如何对知识型团队进行绩效考核 知识工作者比他们的老板更了解他们的工作，否则他们 就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比组织里的任 何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为‘知识工作者’ 的部分原因。 ————德鲁克 * 1.知识型团队的特点 知识型团队的工作是创造性的，不是例行的、重复的； 作为“外行”的管理者要与团队成员一起确定共同的价值观、工作标准和绩效标准； 虽然强调充分授权，但控制还是需要的，只不过不是通过权威、命令加以控制。 * 2.制定知识型团队的绩效考核指标 指标类型 内容 效益型 指标 用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向 其业主的交付物满足业主要求的程度 要注意分清业主的要求、需要和期望 效率型 指标 知识团队为获得其效益型指标所付出的成本、也即业主 为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间 的比例 递延型 指标 该团队的交付物及团队运作对业主、发起人/投资者未来 影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度 风险型 指标 判断不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害 程度。是对运作过程进行判断的指标 3.知识型团队的绩效考核方法 目前最常用的一种综合计分方式——加权平均计分法 绩效指标 指标得分 权重 指标类型 指标名称 效益型指标 利润率 A a% 效率型指标 销售收入 B b% 递延型指标 顾客满意度 C c% 风险型指标 质量标准 D d% 团队的绩效考核得分为： A×a%＋B × b% ＋ C × c% ＋D × d% * 1.我们需要自身激励来激励他人； 2.激励需要一个目标； 3.激励分为两个阶段； 4.激励机制一旦设立，永不放弃； 5.激励需要认可； 6.参与激励； 7.看到自身的进步能够激励人； 8.只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工； 9.每一个人的身上都存在激励的火花； 10.“团队归属”激励。 团队激励的十大法则 * 案例 有一个员工很委屈，跟他的人事经理说，老板不关心人才，想跳槽。经理向他表示这是个不错的主意，不过现在离职有点可惜，因为不会给老板造成太大损失，因此建议他对公司再熟悉一点，多建立一些客户关系，这样的话再跳槽，对企业的损害就比较大。这位员工一听有道理，二话不说，埋头苦干，结果建立了一大堆客户关系，掌握了大量的企业运作信息，这时候他又碰到人事经理，经理向他表示，现在是时候跳槽了。可这位于员工却说，老板刚找过他，答应给他加薪，另外还准备升他为市场经理，他不准备走了！ 这件事给我们什么启示？ * 谢 谢 各 位 THANK YOU * * 我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。 * 根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 * * 4、绩效工资制 就是把雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。特点是： 有利于把工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中； 有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率； 有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度并提升雇员的凝聚力； 浮动部分比较大，绩效工资一般占总体工资的50%以上。 * 5、结构工资制（组合工资制） 含义：根据决定工资的不同因素和不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。 构成：基础工资+职务工资+工龄工资+浮动工资 特点：吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。较好的体现了薪酬的不同功能。 * 案例1