2016年经济师中级(人力资源管理专业第九章)汇编.pptx

主讲人：严柱桓 2016全国经济专业技术资格考试 人力资源管理 专业知识与实务 严 柱 桓 高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 会计师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员 首席质量官 卓越绩效辅导专家 题型 题量（个） 分值（分） 合计（分） 单选题 60 1 60 多选题 20 2 40 案例分析题 20 2 40 5-6 个大案例每个案例 3-4 个小题 合计 100 　 140 及格分数线 　 　 84 考试形式 答题要求 一、单项选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。 二、多项选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。至少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则） 第九章 培训与开发 第一节 培训与开发决策分析 第二节 培训与开发的组织管理 第三节 职业生涯管理 第一节 培训与开发决策分析 【本节考点】 【考点】培训与开发决策分析 【考点】 培训与开发决策的制定 【考点】培训与开发决策决策分析 （1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2）只有B-SC时，才会提高组织的收益 （3）影响培训与开发利润的因素： 受训员工可能的服务年数 受训员工技能可能提高的程度 受训员工的努力程度 对组织的忠诚度 【考点】培训与开发决策的制定 决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。 第二节 培训与开发的组织管理 【本节考点】 【考点】培训与开发的组织体系 【考点】 培训与开发的组织管理 【考点】 培训与开发效果的评估 【考点】培训与开发的组织体系 中小型 组织 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。 大型组织 （1）一般设置专业的机构 （2）设置模式 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门； 其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。 大型的实行分权化管理的组织 建立企业大学 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式 职能：10项P130 责任 1、最终落实在直线经理身上 2、直线经理充当下属的教练、导师、榜样； 3、操作层面上，直线经理是上岗培训的主要讲师。 【考点】培训与开发的组织管理 【考点】培训与开发效果的评估 培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 应用最广的是层次评估模型 （一）评估内容 反应 评估 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式 (3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 【关键】员工觉得这个培训怎么样 学习 评估 (1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 【关键】员工在培训中学到了什么 工作行为评估 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把 所学的运用到工作上的程度 (2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效 果，也是组织高管层和直接主管特别关心的 (3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为 评价量表是最常用的方法 【关键】员工通过这个培训工作中有哪些变化 结果 评估 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效 的影响作用 (2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最 具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。 (3)指标 ●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量 和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。 ●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡 量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。 【关键】员工通过这个培训的工作结果如何 投资收益评估 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益； 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。 【关键】这个培训成本收益如何 (二)评估时机 结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否达成。 （三）评估方法分类 控制实验法 (1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法 (2)不适