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劳动合同终止与离岗前职业健康检查 　　摘 要 用人单位与从事职业危害因素接触工作的劳动者在劳动合同期满后，未安排该劳动者进行离岗前职业健康检查的，劳动关系是否当然终止？其实，《劳动法》与《职业病防治法》二者没有根本冲突，它们是实体与程序的并列关系，作为用人单位，应做好从事职业病危害工作的劳动者离岗前的职业病健康检查工作，以此避免劳动争议的发生。 　　关键词 劳动合同 合同终止 离岗 职业健康检查 《职业病防治法》 　　一、安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿诉刘情情劳动争议纠纷案① 　　五沟矿与刘情情签订固定期限劳动合同，被告为充填开采事业部员工刘情情，后来刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工21天，五沟矿工会委员会根据安徽恒源煤电股份有限公司制定的规章，解除了与刘情情的劳动合同，并在公司进行公示。后双方就劳动合同终止日期认定不同引发经济补偿金争议，遂起争讼。本案特殊之处在于，被告刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工累计21天，并且在未进行离岗前健康检查的情况下，企业解除劳动合同是否成立？ 　　首先，劳动合同期满的，劳动合同终止，但合同期满后，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案被告从事的是煤炭开采作业，属于接触职业病危害作业的劳动者，被告的旷工时间非常特殊，是劳动合同期限届满的最后一个月，考虑到原告作出处理决定的合理期限，劳动合同5月31日期满与8月28日原告解除并不矛盾。 　　其次，被告连续旷工长达21天，属于原告规章制度中明确列举的解除合同情形，且违反的又是明显不言自明的基本劳动纪律，确实达到了严重违反原告的规章制度的程度，原告与其解除劳动合同，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无须支付依照第47条规定的经济补偿标准的两倍的赔偿金。 　　该案中，法院在认定劳动合同的终止日期时，认定无误。但是，全案始终未能将《职业病防治法》第36条规定适用于判决陈述，此为遗憾之处。 　　二、《职业病防治法》第36条在劳动争议案件审判中的适用 　　（一）《职业病防治法》第36条销匿于裁判文书的原因简析 　　虽然实践中，劳动争议案件多以简易程序处理，但在劳资双方对于《职业病防治》第36条适用及相关事实进行激烈对抗后，绝大多数裁判文书说理、判决部分仍对此无任何反馈，有违司法常识。这一现象的普遍存在，值得深思。 　　第一，司法实践中的“重实体轻程序”。重实体轻程序体现在终止劳动关系类的劳动争议案件的处理中，法官往往更加热衷于“查明事实”，而忽略对终止劳动关系法定程序的要求。在本案中，法官花费了大量的时间，听取双方对“刘情情违纪”的事实抗辩。但就刘情情提出的《职业病防治法》第36条适用的程序性抗辩，则束之高阁。刘情情案不是个例，在实践中频发，大都表现为法官在庭审中并未援引《职业病防治法》第36条的规定。 　　第二，被遗忘的劳动者职业健康权。计划经济时代，国有企业为主的用工模式，对于职业病预防与控制有一定的自我约束控制力，尚未造成大范围的社会问题。[1]我国直至2001年才由全国人大常委会讨论通过了《职业病防治法》。在司法实践中，涉及劳动者职业健康的议题，经过分析不难发现，劳动者援引《职业病防治法》第36条的目的，也多是将其作为主张“赔偿金”的诉讼策略，远非对身体健康的关注。即便裁判文书采取了回避的方式，劳动者也往往不能提出强有力的质疑。 　　第三，法院审判业务水平有待提升。实务中，部分法官在涉及《职业病防治法》第36条适用争议的案件时，采取了简单的回避策略。最主要的原因可能还在于业务水平的提升。不可否认，职业健康问题涉及大量的医学、环境科学细节，职业病预防与监管又同时涉及卫生、安检部门的前期处理，无论是知识体系还是涉及部门都远比一般的劳动争议案件要繁杂。在法官看来，表面上简单的法律适用问题，其实质则可能是一个涉及自身知识盲点的复杂问题。要解决这个问题，最简单的方式，或许就是置之不理。 　　（二）《职业病防治法》第36条的运用 　　在本案中，虽然法院在判理部分对刘情情属于从事接触职业病危害作业的劳动者进行了说明，但始终未能引用《职业病防治法》第36条进行说理，论证力度不强，也未能充分维护劳动者的权益。 　　三、用人单位违反《职业病防治法》第36条的法律后果 　　首先，《职业病防治法》对于用人单位违反第36条的规定，没有直接考虑劳动者本人的切身利益。依据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动关系解除争议是最为常见的劳动争议，而《职业病防治法》第72条第（4）款的规定，将用人单位的上述违法行为，仅限于行政处罚范围，用人单位与用人单位之间的劳动争议过渡到用人单位与行政部门之间的行政关系，这也就排除了劳动者针对用人单位的司法救济权利。