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劳动定员管理在供电企业的实践与运用 　　摘要：劳动定员管理是企业人力资源管理工作的一项基础工作，也是企业管理的重要组成部分，与企业的组织架构设计、人力资源配置、薪酬和考核体系建设相辅相成。定期组织劳动定员测算、核定、分解、考核以及标准的修订，有效发挥定员管理在供电企业人力资源管理中的指导作用，是提升企业管理水平的重要措施。 　　关键词：供电企业 劳动定员 　　一、概述 　　目前公司执行的《国家电网公司供电企业劳动定员标准》（2013版）是国家电网公司在“三集五大”体系建设的组织架构基础上，按照公司“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作要求，为适应“三集五大”体系建设对企业组织架构和业务模式带来的调整与变革，在2008版供电企业劳动定员标准基础上修订而来的。定员业务经过拓展，涉及规划、建设、运行、运维检修、营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营管理等十个专业。 　　二、劳动定员标准的主要特点 　　1.超前性。定员标准是生产活动开始前制定的，是“事前标准”，不是“事后结果”。 　　2.条件性。在“一定的生产技术、组织条件下”存在、适用。表现在装备条件、生产协作方式、作业环境及条件、生产组织状况、企业管理水平以及员工技能水平等。 　　3.规范性。具有“规范性”、“强制性”和“约束性”。 　　4.相对性。在“一定时期、一定条件、一定范围”成立、适用，因此当企业内部生产条件、劳动组织方式和外部环境等发生较大变化时，需要进行实施修订。 　　5.先进合理性。以“生产合格产品”为规定前提，相对于一般单位标准体现了先进合理，即少数企业已经达到，大多数企业需要经过努力才能达到。 　　三、定员管理的作用 　　1.指导组织机构设置。2013版定员标准业务覆盖省、市、县各层级单位的“三集五大”体系内各业务机构，根据专业定员数量指导各类专业机构的设置，各类业务定员对口不同专业机构，如规划类定员主要涉及省经研院规划评审中心、设计中心、技术经济中心以及市公司经研所，建设类定员主要涉及省经研院建管中心、监理公司和省送变电;定员数量是机构能否设立的首要决定因素，在“三集五大”组织机构设置中要求定员不足4人不设职能部门，定员不足7人不设班组，班组不足2个不设立业务机构等。 　　2.统一各级负责人配置。组织机构各级单位、职能部门、业务机构、班组的工作量与实际运维设备量和日常业务量相关，可以通过定员总量间接反映，所以机构管理的难以程度及负责人职数配置，也可由本机构定员总量进行核定。国网“三集五大”体系建设组织机构设置和人员配置方案中按照各级单位企业规模、专业类别，基于定员总量大小对各层级机构的负责人职数配置进行了规范统一。 　　3.规范实际岗位设置。在制定业务定员标准的同时，对各类业务的主要工作要项和岗位类别进行了明确，即明确了该类定员的主要工作内容是什么，便于按照机构职能进行定员分解，明确了适用岗位有哪些。按照国网公司岗位管理要求，参考国网公司标准岗位目录，对公司整体岗位体系全面规范统一、为“五位一体”协同机制建设提供支撑。 　　4.优化内部人力资源配置。用实际用工与定员进行比较，可以清晰的看出公司内部各专业、各级机构实际用工相对与定员的超缺员水平。对于先进网省公司大体为用工总量缺员，内部结构基本均衡，而相对落后的网省公司为用工总量超员，内部结构性超缺员并存。以公司内部人力资源市场为平台，以定员配置为指导，进一步加强人员优化，重点解决结构性超缺员问题，有效提升公司整体用工效率。 　　5.促进职工队伍素质提升。在内部人力资源市场优化同时，以定员配置为指导，根据岗位技术技能素质要求，在开展各单位各类上岗、转岗人员的同时，加强人员业务能力培训，提升上岗和转岗人员的职业素质、降低用工需求人数，从而降低人工成本，提高企业劳动生产率。 　　四、定员管理工作面临问题与困难 　　1.地方经济差异较大，标准适用性有待进一步拓展。受经济、地域等因素影响，东部与西部、沿海与内地供电企业规模差异性较大，如经济发达公司的县公司实际用工达1000人以上，而不发达的县公司实际用工不足100人。定员标准只按业务进行分类，省、市、县各级按照统一标准进行测算，上下限业务水平与实际最大最小企业业务量存在一定差异。比如经济发达的上海、北京、浙江、江苏等公司用工效率较高，西部蒙东、青海、甘肃等公司由于实际用工较小，所以劳动定员控制率小于0%。而部分公司由于历史用工较大、经济水平不高等因素制约，劳动定员控制率较高，山西、河南和陕西等中部省公司尤为突出。 　　2.职能业务模式不一，标准典型设计全覆盖存在难度。定员标准充分考虑公司组织机构体系、业务层级和职能配置等因素，并明确了定员业务、工作要项、岗位类别及适用范围，直接指导定员分解配置。