工作分析与职位评价工作析与职位评价.doc

PAGE  PAGE - 12 - 工作分析与职位评价 工作有以下四个特点：（填，选 ） （1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一 （3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁 工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。（填，选） 要素。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。（填，选） 任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。（填，选） 职责。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。（填，选） 职权。指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选） 职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。（填，选） 工作。也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选） 工作族。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。（填，选） 职业。由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（填，选） 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选） 古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。就个体来说，力不若牛，走不若马。 丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书 美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》 闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。 1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。 工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。 立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。 一个工作分析项目可以胜任2~3个具体目标 工作分析主体就是承担工作分析任务的人员 手机工作分析信息的人员，主要有工作分析专家、工作任职者和任职者以上主管三种类型。 我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。 编写工作说明书的准则： （1）准确性（2）完备性（3）普遍性（4）实用性（5）预见性（6）逻辑性（7）简约型（8）统一性 工作说明书包括的内容包括两大部分：工作描述和任职资格 访谈法德基本要素： 参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度 访谈法德优缺点 优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强 缺点：主观性、耗时性、信度低 几种基本的访谈技术和原则： （1）沟通（2）提示（3）静默（4）控制（5）追问 问卷调查法的分类 （1）定量结构化问卷（2）非结构化问卷 非结构化问卷的构成 （1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯 关键事件法德最大优点是简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料 职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统 核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分，这部分内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系 工作名称是工作标识中最重要的项目 工作描述中的工作关系（1）该职位在组织中的位置（2）任职者在工作中形成的关系 劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度） 目前任职资格的构建主要有基于逻辑推导的任职资格体系，机遇定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系三种。 显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用 确定职位的能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立 构建能力模型的两个途径 （1）修改成熟模型。“冰山模型”包括素质和能力两个部分 （2）自主开发能力模型 不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部专家的评价占30%。 面试提问的方式主要有三种：结构化面试、非结构化面试和混合式面试。 现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，绩效考核作为绩效管理的核心。而考核指标设计，主要存在着两种不同模式：一种是传统的基于职位分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。 绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理