伊利业绩评价.docVIP

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伊利业绩评价

伊利集团业绩评价分析 院 (系、部)名 称 : 会计学院 小 组 名 称:第二小组 组 长 学 号:魏明悦201501470026 成 员 学 号:张 钰 201501470027 成 员 学 号:李英杰201501470025 成 员 学 号:李雪薇201501470030 成 员 学 号:马欢腾201501470048 伊利实业集团股份有限公司业绩评价分析 一、公司简介 内蒙古伊利实业集团股份有限公司(以下简称伊利集团)是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业,国家520重点工业企业之一 。伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准,为2008年北京奥运会和2010年上海世博会提供服务的乳制品企业。在荷兰合作银行发布的“2015年度全球乳业排名”中,伊利蝉联全球乳业10强,继2014年后再次成为全球乳业第一阵营中的唯一亚洲乳品企业。 图一伊利股权结构 由图一可知,其股权比较分散,这使得持股人对公司的直接控制和管理的能力非常有限,使得任何一个股票持有者都不可能对公司实施控制权。收益与成本的博弈使得分散的股东更多的采用搭便车的策略,不利于公司经营业绩的提高。此时对经理人的监督便成为一个非常严重的问题。一套好的业绩评价与激励制度就显得尤为重要。 二、业绩评价要素 (一)评价主体与客体 高层经理 绩效考核委员会 中层经理 直接主管 基层经理 同事与直接下属 一般员工 财务资产部 图二 业绩评价主体与客体的关系 (二)评级目标 通过业绩评价,公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度(关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标、职责履行),评价任职者的经营管理能力,并依据评价结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 (三)评价原则 1.公平原则:公平是确立和推行人员考绩制度的前提。 2.严格原则:考明确的考核标准,严肃认真的考核态度,严格的考核制度与 科学而严格的程序及方法等。 3.单头考评的原则:对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。明确了考评责任所在。 4.结果公开原则:考绩的结论应对本人公开。 5.结合奖惩原则:依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降。 6.客观考评的原则:人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7.反馈的原则:考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,同时,向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。 8.差别的原则:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。 (四)评价指标 伊利集团各级业绩指标的产生是自上而下、自下而上互动的过程,总体业绩指标制定结束之后,最终会逐级分解到每个员工身上,员工的薪资、奖励及发展都跟业绩挂钩。伊利集团的组织架构实行的是事业部制,业绩指标通过平衡记分卡的方式分解到事业部,既有财务方面的如投资报酬率、利润总额等,也有非财务方面的,如服务质量、协作能力、创新能力等。 表1 评价标准 等级分值区间标准A95分以上远远超过了任职资格标准要求,有创造性,大大高于期望水平,非常胜任工作。B80-95分较多地方超出了任职资格标准要求,胜任工作,令人满意。C65-80分达到了任职资格。D50-65分低于期望水平,未达到任职资格标准要求,不能胜任工作,需加以改进和提高。E50分以下表现大大低于期望水平,与任职资格标准要求还有较大差距,有很多问题与不足,需努力改进和提高。(五)评价方法 主要有关键业绩指标(KPI)、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行。根据职位情况设立不同的具体指标标准,主要分为对高层管理人员的考核、对中层经理的考核、对基层经理的考核、对一般员工的考核四类。 表2 绩效考核强制打分分布比例 等级分值区间强制比例A95分以上占本部门人数的5%以下B80-95分占本部门人数的35%以下C65-80分占本部门人数的40%以下D50-65分占本部门人数的15%以下E50分以下占本部门人数的54%以下1.业绩评价—对高层管理人员的考核 表3 高层管理人员考核 考核内容界定权重来源举例关键经营目标关键业绩指标(KPI)60(

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