基市碇内国中教学评监报告-国民教育社群网.doc

PAGE  PAGE 40 「基隆市碇內國中」教學評鑑發展之實例 基隆市立碇內國中　郭清順　許燕柿 壹、導論 一、學校概述 　　碇內國中於民國八十五年九月成立，本地區原屬農礦區，人口不多，唯附近腹地廣大，近年託政府各項公共建設之賜，中山高速公路濱海交流道接此地，暖東峽谷、基隆市童子軍活動中心、農村公園、多功能運動公園等休閒設施在此闢建，交通方便、生活環境好，大型社區如雨後春筍般出現，人口快速成長，為解決此地國中生就學的不便設立本校。 　　八十六學年度開始招收一年級新生五班，教職員工１３人，學生１７６人，因屬新興社區，學校隨即快速成長，至今（九十學年度）共有卅一班，教職員工８２人，學生１１６４人。 　　首任校長郭清順接掌校務迄今，教師平均年齡３３歲，平均教學年資約五年，教師年齡大小與校務推動和教學革新關係不大，教師群年輕，活力夠可塑性高，相對自主性、流動性大；教師群成熟，穩定性高，處事圓熟，只要有足夠的說服力，其改革爆發力不可輕忽。 　　因屬郊區學校，學生文化刺激不似都會學校豐富，家長社會經濟地位中等，對子女教育的期望和教養方式亦不似都會社區般積極，給予學校很大的辦學空間，相對的學校在孩子教育過程中的影響力和重要性也顯著提高，教師的關鍵性角色更被凸顯。 二、九年一貫課程試辦與教學評鑑 　　因為教育部九年一貫課程試辦要點中對新設學校的垂青，碇內國中受教育局遴荐為九年一貫課程第一批試辦學校，試辦過程中熱情投入理念研究、課程改革、教學活動設計、多元化評量的老師，在原有的教學與行政工作負荷之餘，利用假日、晚上休息時間日以繼夜，為教育改革而努力。 　　努力成果增進了老師的專業自信，提高了孩子的學習興致，其效益不可言喻，最耀眼的老師或許從應接不暇的專題演講邀約中得到肯定和成就感受，但默默耕耘的老師只能自我激勵繼續努力的動力，這樣的動力可以維持多久沒有人知道。 　　開始思考給予老師獎勵是基隆市政府教育局辦理優良教學計畫徵選，獲獎老師受肯定的感動，要獎勵就要有： (一)公平、公正、公開的評選辦法和機制。 (二)引導學校老師努力目標的作用。 (三)多數人可以接受的程序。 (四)逐步推廣到教師分級制和教師成績考核的辦法。 　　於是開啟了碇內國中實施教學評鑑的機緣。「教學評鑑」工作配合學校教學活動及目前教師成績考核習慣，整個流程應以一個學年為適宜，學校接到任務已是九十年三月，經過學校討論規劃，於九十年六月在校務會議通過「基隆市立碇內國中九年一貫課程教學評鑑計畫」。暑假請老師發展學期教學計畫，開學後實施，下學期進行評鑑工作，惟實例研發截稿是十月，故本實例僅能就截稿前所已實施部份及已規劃好但尚未施作的部份作報告。 貳、發展歷程 一、實施九年一貫課程教學評鑑緣起 (一)肯定熱情投入九年一貫課程的老師 　　碇內國中從八十八學年度開始試辦九年一貫課程，熱情投入的老師，雖然在學生身上得到滿足，增加自己專業信心，獲得前所未有的教學樂趣，但學校的持續肯定和推動以尋求自身盲點的突破、補給不斷研究和創新的動力更是不可少，實施教學評鑑是學校肯定老師努力和永續推動課程改革的最好機制。 (二)建立永續推動課程改革暨教學創新的機制 　　面對廿一世紀知識經濟時代，知識淘汰加速度進行，學校不斷進行課程改革暨教學創新，以培養學生具備各項創新、團隊合作、問題解決等基本能力，以因應全球化競爭，乃刻不容緩之事。唯長期以來學校教師在過度保障的情形下，部分教師對課程改革暨教學創新的熱情，只有道德勸說並不足以被點燃，建立教師教學評鑑機制，讓教學評鑑的明確指標導引老師努力的方向。 (三)為教師分級制度暖身 　　教育部已經擬妥教師分級制度草案，晉級三大指標為教學年資、專業進修及專業表現，其中教學年資、專業進修都不是問題，唯獨專業表現一項應是教育部遲未正式實施教師分級制度的主因，本校希望借助九年一貫課程教學評鑑的嘗試觸碰教師專業表現禁地，為教師分級制度暖身，同時找尋可能的難題及因應之道。 (四)實踐教師績效責任 　　長期以來教師成績考核（89.09.26.教育部八九參字第八九一一九四０八號令修正之公立學校教職員成績考核辦法）一直流於形式，除了教師個人請假日數超過十四日以外，教師教學成績考列四條一款已是通例，每年一至二個月考績獎金也變成是教師薪資的一部分，鮮少學校著墨於此。長此以往，學校及老師的績效責任無從發揮，任何一次教育或課程改革皆落得無疾而終，教育部還被一首「教育改革像月亮」打油詩打得無言以對，落實教師教學評鑑，結合「公立學校教職員成績考核辦法」，踐履教師績效責任，勢在必行。 二、法令依據 (一)公立學校教職員成績考核辦法 　　本辦法是目前教師評鑑的法令依據，最近一次修正是89.09.26.教育部八九參字第八九一一九四０八號令修正第十八條。教師之成績考核規範主要在本成績考核辦法