2012自考横版人力人员素质测评理论与方法.doc

PAGE  PAGE 6 人员素质测评理论与方法15日14：30-17：00 （2012年4月考试复习大纲） 一、单项选择题 1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 3.绝对测评和相对测评 人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。 5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。） 6. 韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。 7. 瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。 9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。 10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。 中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。 12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。 13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。 14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。 15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。 16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。 2、配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。 3、发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。 4、诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。 5、（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 6、提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。 7、测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员） 8、问卷法的类型 如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。 10.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法） 11.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。 公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强） 一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度） 现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。 1973年，麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。 胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型） （心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度） 韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。 面试以（谈话）和（观察）为主要手段。面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。 从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试） （结构化面试）的（信度）和（效度）更高。 行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于20世纪70年代初期首创。 岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）。它们