BPR业务技能培训第3部分.ppt

业务技能培训;组织架构培训内容;组织架构调整的目的——解决原有组织架构的主要问题;组织架构调整的目的——支持关键流程运行;苏州本地网组织架构和存在的主要问题;;组织架构培训内容;本地网组织架构设计的原则;关键点一:本地网的定位选择;在收支两条线的指导思想下，三种不同的本地网定位要求本地网和上级部门具备不同的权责;权责分明，本地网对其所控的收入及成本负责 目前中国电信的成本核算体系尚不完善，因此无法科学地将全部成本分摊到本地网，因此尚不具备将本地网定位于完全利润中心的条件;关键点二:组织结构的选择方案;FT 移动通信;可以按产品设立：芬兰SONERA公司;英国市场;可以按地理区域设立：AMERITECH前的SBC;组织架构选择方案，应与集团事业单元的设置方向保持一致;县局;营销中心组织结构与职责;营销中心新组织架构详细说明;网络中心组织结构与职责*;网络中心新组织架构详细说明;领导：公司总经理;主要业绩考核方面;领导：总经理;受约人姓名： __________________? 职位：????? 总经理??????? 业务部门： 营销公司;领导：总经理;主要业绩考核方面;组织架构培训内容;实施效果;要 点;业务技能培训; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;绩效管理是整个人力资源管理流程的重要组成部分;关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素;竞争压力的分解;本地网目前的业绩衡量体系与国际流行的考核体系的比较; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;业绩考核体系与激励奖惩机制现状及改进目标;业绩考核体系与激励奖惩机制的近期及远景目标;绩效管理总体流程;绩效管理流程综述; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;关键点1、综合制定关键岗位KPI制定关键岗位KPI可从四方面考虑;如何制订关键岗位KPI;第一步:通过价值树分解电信行业及本地网的价值体系，可以明确电信企业最关键的价值驱动因素，并确定关键岗位和部门;并确定公司高层管理的财务指标;第二步: 进行关键驱动因素的敏感性分析,选择最有影响的几个指标;公司高层领导财务指标的分类权重;除了敏感性分析，权重的设定也要靠经验的积累; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;关键业绩指标1’’=xx 关键业绩指标2’’=xx;KPI指标分解的原则（1/9）;分解的指标权重要根据工作性质和内容而调整（2/9）;和相关领导、工作人员的讨论也是一个重要步骤（3/9）;明确KPI的计算和数据来源也是帮助完善KPI体系的必要步骤 （4/9）指标定义举例 ;定性指标需要用分级评估表的形式予以明确（5/9）;职能部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为基础（6/9）;每年关键业绩指标和其权重还要根据公司的战略要求进行相应调整（7/9）;举例: 企业发展部绩效考核指标总结（8/9）;企业发展部绩效考核评分表（ 部分) (9/9）; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;关键点3、确定具体岗位的KPI，形成业绩合同KPI制定在实际操作中可以分四步走;1、指标罗列实例;2、KPI筛选;然后按KPI选择的原则进行二次筛选;3、确定权重;用月亮图确定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重;4、修改确认;分解、确定业绩目标是一个互动过程;通过公司上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标;受约人姓名： __________________? 职位：????? 总经理??????? 业务部门： 营销公司;; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;关键点4、与KPI挂钩的薪酬体系本地网的薪酬体系中增加浮动工资比例，特别是管理层和营销部门（1/3）;浮动薪酬的长期发放原则（2/3）;奖金的发放应在部门和员工个人之间拉开差距按正态分布方式进行，以做到奖惩分明（3/3）; 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 ;KPI带来哪些改变？;实现指标体系的转换并确定关键岗位的KPI指标值;部门的业绩指标进一步分解到各班组、岗位，落实责任; ; ;课程重点小结;业务技能培训; 业绩理念调查主要结论; * 企业追求业绩的强弱程度和特殊习惯;组织结构 极为集中的决策流程，并集中在少数高层管理身上 同时有许多有明确的目标的事业单位;组织结构 设有各负责任的利润中心，事业单位负责人需对盈亏负责 事业单位主管对目标、挑战、机会充分了解，定期接受最高管理层的质询;平安保险的业绩理念特色;主要的协调杠杆：财务控制和计划/流程 最高管理层将60%的时间用于制订财务和战略计划 将对财务结果的极度关注作为最高管理层推动业绩的主要手段 每个经营单位都设有严密的预算目标，设定从下而上及从上而下的目标，由高级管理人员进行