第8章职业生涯管理[xin].ppt

第八章 职业生涯管理;本章主要内容;本章学习目标;第一节职业生涯概述;第一节职业生涯概述;第二节 职业生涯规划的基本理论;帕森斯的人职匹配理论是职业生涯管理的基础，直到今天我们在思考职业生涯问题的时候还没有跳出帕森斯解决这个问题的思维框架，但有所不同的是，今天的理论在各个部分都得到了精细化，霍兰德的人业互择理论主要解决的问题是：帕森斯的人职匹配中没有提出人分为哪些类型、工作分为哪些类型，人的类型和工作类型之间有什么样的关系。这是霍兰德的人业互择理论所要解决的问题，霍兰德的人业互择理论划分了六种类型。 实际型 研究型 艺术型 社会型 组织型 常规型 ;霍兰德的人业互择理论将人和工作都划分了六种类型，这六种类型的划分标准是职业性向，包括价值观、态度和兴趣，而这三个变量影响决策的程度是不一样，其中有的是更具有根本性的，这三者最具有根本性的是价值观，这就是沙因的职业锚理论所持的观点。职业锚是当一个人不得不做出职业选择的时候无论如何都不能放弃的价值观。在这个概念的基础上沙因提出了五种职业锚，后来又提出了一下的八种职业锚。 技术或功能型 管理型 创造型 自主与独立型 安全型 生活型 服务型 挑战型;萨伯的职业生涯阶段论 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段 ;格林豪斯的职业生涯阶段论 职业准备期 进入组织期 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期;第三节 组织职业生涯管理;工作分析;组织职业生涯开发模型;员工职业生涯管理，一般情况下都不是这么称呼的，都称呼为个人职业生涯管理 教材上所称呼的员工职业生涯管理是从员工的角度来讲，仅仅依据一个公司的发展来设计自己的职业生涯，这样进行职业生涯规划的一个基本前提是员工将长期地呆在组织里面。当前出现的情况是，人们进入一家公司或机构后就忠于职守直至退休这样的日子已经一去不复返。 个人的职业生涯的规划从进入组织之前就开始了，甚至具体的某一个组织仅仅是个人职业生涯规划的一个阶段。;他们可以通过现存之事与我们欲为之事之间的差距来定义。它是正在发生之事和我们理想中希望发生之事二者之间的差异。 生涯问题通常很复杂，并且包含情感因素。复杂来源于各种冲突的冤枉和动机、他人的压力以及担忧和窘迫的感受。 生涯问题的解决通常有多种备选方案，而不是只有一个正确选择，每种选择似乎都会对其他选择产生影响，它们相互依存，所以最佳的解决方案通常是各种选择的结合 选择的结果通常具有不确定性，没有任何一种解决方案可以保证成功地、令人满意地解决生涯问题 针对一个主要生涯问题的决策，机会总是会导致另一些实现无法完全预料的问题产生;第四节 员工职业生涯管理;第四节 员工职业生涯管理;金字塔的一级水平包括自我知识和职业知识 自我知识包括自我的价值观、兴趣、技能以及相关的个人特征 职业知识包括了解特定的职业、大学专业或工作及其组织方式 金字塔的二级水平是决策制定技能领域，包含如何进行良好决策的五步骤指南 金字塔的顶端是执行加工领域;第四节 员工职业生涯管理; 在这一阶段我们接收到理想与现实之间存在的差距所传达出来的信息。这些信息可以通过内部或外部的途经传达给我们。内部沟通可能包括情绪，诸如不满意、厌烦、焦虑或者泄气，还包括身体信号，诸如昏昏欲睡、头疼、胃病等等。 外部沟通包括系主任让你确定专业的通知、家人关于你毕业后计划的询问、老板解雇你的通告，或者报纸上关于你所在领域即将过时的一篇报道 这是意识到“我要做一个选择”的阶段，在这个阶段，我们正从认知和情感上充分地“接触”问题。当我们完全意识到，这些沟通表明已经有问题或差距存在，我们不能再置之不理时，我们就能开始分析问题的来源，探究问题的成因。;分析就是了解所有可能导致差距产生的相关因素在这一个阶段良好的问题解决这会花时间去思考、观察、研究，更充分地了解所在的差距以及他们有效作出反应的能力。 分析不仅仅是简单地增加关于自我和各种选择的知识，我们可以根据前人作出的研究结论以及其他富有思想的人的结论，得出两者之间的联系，最后分析还包括了解你通常如何进行重要的决策，你对生涯问题的解决和决策制定过程的态度如何，你对此有何看法; 在这一阶段对分析阶段的结果进行综合、加工处理，进而制定出消除问题或差距的行动方案，综合阶段的基本问题是：“我要做些什么来解决问题” 这上一个，扩大及缩小我的选择清单的阶段，实际上综合在两个子阶段上进行：首先尽可能多地找出能够消除差距的各种选择，然后将选择范围缩小。综合细化是一个子阶段，问题解决者在这一阶段尽可能扩展解决问题的备选清单，发散性地思考每个可能的问题的解决方法 综合晶化是综合的第二个子阶段，在这一个阶段，问题解决者会把选择清单所见到更少的数目，通常保留3到5个选项 分析和综合阶段需要不断地反复核查信息和决策过程的质量，核查的标准就是他们能否消除差距。; 第一步