pdcya绩效循环失灵的四大原因.docVIP

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- PDCA绩效循环失灵的四大原因 在 HYPERLINK 人力资源如火如荼的知识经济时代，如何构建科学的绩效管理体系拉动企业 HYPERLINK 人力资源管理的水平是一个世界性的课题，众多的管理专家为之绞尽脑汁，不计其数的管理实践家为之前仆后继。在传统绩效考核向现代绩效管理的转变历程中，我们既看到了希望的曙光，也品味到了失望后的心酸。当庞大的PDCA绩效循环系统刚搭建起来的时候，我们为之欢欣鼓舞；而当PDCA循环完毕后我们发现自己又回到原点的时候，我们就变成了泄气的皮球。 　　那么，绩效管理沿着同样的轨道循环，为什么知名跨国公司能够越转越兴旺，而我们却越转越没信心呢？其根源在于，成功公司的绩效PDCA轨道本身是螺旋上升和快速旋转的，而我们的绩效轨道却是静止不动或想转但转动不起来的，所以我们只能回到原点。至于转不动的原因，归结起来，大致有以下四个： 　　从连续性来看：角色定位不清晰，PDCA循环轨道漏洞百出 　　由绩效计划（Plan）、绩效实施（Do）、绩效评估（Check）、绩效反馈（Action）构成的PDCA循环是绩效管理区别于传统绩效考核的重要标志。可以肯定地说，要发挥绩效管理的威力，首先必须构建一个连接顺畅的PDCA循环轨道。进一步说，PDCA轨道的搭建过程，其实就是企业高层领导、 HYPERLINK 人力资源专家、部门经理、员工四个利益相关体澄清自身职责的过程，当然也是一个角色磨合过程。成功的绩效管理，必有正确的职责定位与融洽的角色互动。 　　在我们的意识中，很多人一直根深蒂固地认为绩效管理就是填表打分，根本不知道绩效管理的目的是为组织成员搭建一个共同努力的平台，从而拉动企业整体绩效水平提升的。认识的偏差导致我们构建起来的PDCA轨道是块状分割、互不搭接的。我们知道，不连贯的轨道是不可能循环上升的，最多只能是个平面建筑物。让企业绩效沿着这种漏洞百出的平面轨道循环，要么掉进陷阱，要么侥幸循环完毕回到原点。 　　从方向性来看：缺乏战略指引，PDCA循环轨道转动方向不明确 　　要让员工的大脑兴奋点绕着企业绩效这条轴线旋转，那么相对于员工的能力来说，企业绩效必须有一定的牵引力，也就是企业要有明确的战略与合理的策略。然而事实上，我国很多企业（尤其是中小企业）是缺乏战略规划的。可以说，相当一部分企业采用的仍然是“脚踩一块西瓜皮，滑到哪里算哪里”的管理模式，当然更谈不到基于企业战略的个人绩效目标分解。 　　在现实中，很多企业希望能借助于时髦的考核 HYPERLINK /news/Html/Soft/Index.html 工具来弥补战略缺失问题，这是极其错误的，也是“中国式”绩效管理的一大误区。要知道，考核方法只是为企业战略的实现提供一套管理 HYPERLINK /news/Html/Soft/Index.html 工具，而不能解决企业绩效的方向问题。在看不清绩效轨道转动方向的日子里，员工只能看上司的脸色行事，东一头、西一头地乱撞。这样的企业往往表面看起来轰轰烈烈，其实，在无法形成全员合力的情况下，员工干的越起劲，资源内耗的越多。 　　从适配性来看：与业务流程不匹配，脱轨现象严重 　　我们在绩效管理中存在的一个致命问题，就是缺乏对绩效管理模式与企业自身业务流程适配性的研究，往往是生搬硬套地拿来就用，很少考虑自身的文化背景、管理基础、人员素质、战略需要等制约因素。管理之道在于能够引起被管理者的共鸣，而管理方式本身并没有绝对的先进与落后之分，只是在不同的环境中会有适用与不适用的分别。同理，绩效管理的PDCA循环只有与业务流程的PDCA循环对接起来，才能起到通过循环改善企业绩效的作用。 　　不幸的是，我们的绩效管理与业务运作是分别交由 HYPERLINK 人力资源部门与业务部门各自为政地开展的，绩效PDCA与业务PDCA是沿各自不同的轨道、以不同的速率循环的。在与业务流程脱轨的情况下，绩效管理只能蜕变为漫无目的地填表打分。毫无疑问，这不仅不会促进业绩的提升，相反会白白浪费业务人员的宝贵