人u力资源管理的退出的材料.docVIP

　开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。 第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 　　第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 　　用人单位依据本条规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。 　　第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 　　第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： 　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。 解聘的原则 　　1．以事实为依据。 　　解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响。 　　2．体面。 　　现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业潜在的威胁。 　　3．坚决。 　　勇敢地表达企业的立场，不要拐弯抹角。 　　4．迅速 　　辞退决定一旦做出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越好。 [编辑本段]解聘的步骤 　　1、调查工作业绩。首先要查出来的是员工有什么样的失误，为什么会有这样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。 　　2、用书面材料说明解雇员工的原因。保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。 　　3、制定终止雇佣关系的条件。按照规定可以给予补偿。 　　4、最好让对方在合同终止那天离开办公室。这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。 　　5、准备好进行解雇会谈。整理好需要的文件。准备一下应如何进行会谈。会谈持续的时间不要超过15分钟。 　　6、在独立的会议室中进行会谈。最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。 　　7、尊重对方。简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。 　　8、解释有关解雇的财务安排。将最后的薪金准备好，交给员工。可能的话，为员工准备一封介绍信。 　　9、收回该员工使用的企业的财物。将员工的私人东西物归原主。 [编辑本段]解聘的功能 　　一、解聘可以优化员工组合。 　　有一部分闲置或是与工作岗位不相称的员工在每个企业都会有，如果长时间不能对他们加以使用，就会让企业背上沉重的负担。要在企业中真正实现优胜劣汰的用人机制，就要把一些不能胜任工作的人员淘汰下来，这样才会使更多的优秀人才脱颖而出，企业的员工队伍才会充满生机和活力。 　　所以，作为企业的人力资源经理，不仅要清醒地认识人才的重要性，掌握用人的技巧，还要学会通过合理的淘汰机制提高效能。 　　二、解聘可以使员工更认真地对待自己的工作。 　　有些员工的被迫解聘，无疑会从反面刺激那些墨守陈规和不思进取的员工，他们将因此产生危机感，从而更加认真地对待自己的工作，积极性、责任感都会进一步提高。 [编辑本段]解聘函 　　解聘函是指聘用单位在聘请书还没有到期，由于各种原因中途解约而发给受聘者的一种实用函件，它有着说明性（说明解聘原因）和时间性（从何时开始解聘）的特点。如企业要解聘员工，一般要提前30天通知员工，因此要提前写好送至被解聘者。 　　写解聘函时要注意以下几点： 　　1、要对被解聘者在职期间所做的工作或表现作实事求是的评价。 　　2、要说明解聘的原因，解聘的日期，并要求被解聘者做好工作的移交，所借公款和公物的退还等。 　　3、同时要对被解聘者表示应有的关心和祝愿。 　　4、语言要含蓄委婉，感情要真切诚挚，而且要留有副本。 辞职 　第一步写辞职信 　　这是必须也是最基本的一步，