人力2资源管理部门的绩效评价.docxVIP

第三节 人力资源管理部门的绩效评价 一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 二、人力资源管理活动的绩效评估方法 一般从两个方面进行： 一是对人力资源管理部门本身的评价，二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。 (一)对人力资源管理部门本身的评价 理论上讲应该采用定量分析，全部量化工作指标，尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。但目前现实工作还无法达到这种理想状态。所以对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中重要的是评价指标的选择，指标是绩效评估的关键要素，直接影响评估的实施和说服力。 以下两个表格是研究者采集来自企业有效评估指标的示例。(见教材49、50页两个表格，定量与定性评价)。 人力资源管理部门的绩效定量评价标准 职能活动 定量评价指标举例 招聘活动 申请者的人数 组织考试、面试的人数 填补空缺职位的平均天数 招聘员工的平均成本 应聘人数与录用人数的比例 招聘人员平均在职时间 受聘者的工作绩效 培训管理 每类员工接受培训的人数与该类员工总人数的比例 员工平均的培训经费 总的培训人次数 各类员工平均受训时间 绩效管理 就绩效考核提出异议的员工的人数和比例 接受绩效考核培训的人次 员工及部门的业绩变化 绩效考核工作平均实施的时间 薪酬管理 薪酬开支占组织总体开支的比例 组织工资的平均水平与行业平均水平的比例 福利开支占薪酬总开支的比例 薪酬发放出错的次数和比率 薪酬发放拖延的次数 员工关系 辞职率 缺勤率 员工抱怨的人次 解决问题的比率和时间 晋升员工占员工总数的比率 各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率 表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标(举例) 指标名称 培训的质量 等级 定义 1选择的老师具有扎实的理论功底和丰富的实践经验，授课方式灵活多样，讲授内容能够结合组织的实际，易于接受 2选择的老师理论功底和实践经验一般，授课方式比较生动，讲授内容基本能够结合组织的实际，大部分内容能够接受 3选择的老师的理论功底和实践经验很差，授课方式呆板，讲授内容没有结合组织的实际，大部分内容授受不了 一般采用 等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定，将待评定内容根据程度不同划分为不同等级，给每个等级编写详细定义，然后让评价者根据实际情况来对应各指标所处的等级。目的是尽可能淡化评价的主观色彩，增加其客观性。 (二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效 人力资源管理部门的工作绩效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，才能完成。例如，生产部门的培训效果可以通过测量培训前后该部门生产工作的数量、质量以及成本、效率这样的直接指标间接得出培训效果。为此，研究者们提出两种中间变量，作为建立人力资源管理评估效果模型的基础。 1. 人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发，通过8个行业91家企业的研究得出“人力资源管理有效性和组织有效性之间存在一定联系”的结论，同时还发现了6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标。 人力资源管理有效性绩效指标 组织有效性绩效指标 人力资源管理部门费用 总经营费用 工资总支出 总经营费用 福利总成本 总经营费用 培训开发成本费用 总雇员数 缺勤率 ?流动比率 ?人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成 总收入/员工总数 资产总数/员工费用 经营收入/员工费用 经营收入/股东 股本总数 2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅表明了企业的人力资源管理绩效，而且反应了组织的环境气氛状况。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管