人力资源管理函的理论基础02-张佩云2011.docVIP

第2章 人力资源管理的理论基础 第一节 人性的假设 一．“经济人”假设与X理论 1.人的本性是自私的，经济活动的动力源自个人利益最大化的追求。工作的目的是为了取得经济报酬或为了避免受到惩罚。 经济人假设最有代表性的理论当属X理论。 2.基于经济人的假设，最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。 X理论假定低层次的需要起支配作用，所以员工天生厌恶工作，只要有可能就会试图逃避工作和责任，所以必须通过强制、控制甚至惩罚和恐吓取得希望的目标。3.X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面： (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 二．“社会人”假设与人群关系理论 强调人的社会性，强调人的社会需要和被尊重的需要。人是管理的重心。管理者不能只关心生产任务的完成，要通过对满足人的社会和心理需要来提高员工的积极性的工作满意度，培养员工对企业的归属感和整体观念，重视非正式组织的作用和影响，强调员工的参与意识，从而达到提高生产率的目的。 三．“自我实现人”（也称“自动人”）假设与Y理论 1.每个人都追求个人才智和能力的充分发挥，每个人都有理想并追求自我价值的实现。 2.管理者必须关注人的社会和心理需要；让员工承担富有挑战性的工作，并努力使工作富有意义，让员工从工作中感受到乐趣、享受成功、获得满足、赢得自尊、实现价值。 3.Y理论假定高层次的需要起支配作用，员工将工作看作与休息和娱乐一样自然的事情；如果他们认同目标，就会主动设定目标并进行自我控制。 但无法证明X人假设也无法证明Y人假设，更无法证实根据Y理论的假设可以取得更大的工作激励力。 4.Y理论 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是： (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 (6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 四．“复杂人”假设与超Y理论 不可能用单一的一种假设来概括人性。必须承认个体的差异（包括能力、动机和需要等各个方面）管理必须因人而异、因事而异、因时而异，甚至因地而异，灵活地根据不同对象和情景或环境的不同调整管理行为和管理方法。 超Y理论 约翰· J ·莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊·w ·洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超 Y 理论”，该理论的主要观点是： (1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理论为指导来进行管理。 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 五、文化人假设 员工的行为及价值选择取决于企业文化。管理者必须努力构建优秀的企业文化，通过企业文化引导员工与企业荣辱与共，