美世：成长型企业核心人才培养解决方案选编.ppt

*;成长型企业对人才需求特点;成长型企业需要的是什么样的人才;现阶段“人才”与企业却越来越“背道而驰”;学习到的知识如何运用到工作中——培训效果问题;企业经营人才往往比经营产品还要困难;总体目标与思路;整体工作开展思路;Step 1;第一阶段：构建“角色模型”和“技能模型”;步骤一：建立“角色模型”;*;*;“角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样;以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标;确定对每一个指标的评分范围和具体分值;步骤二：构建“能力模型”;能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合;能力素质模型是将公司目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型;构架个人能力模型;构架个人能力模型;构架个人能力模型;构架个人能力模型;构架个人能力模型;“技能模型”由“角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能(1);*;*;（1）不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描 述和评价职能技能时，我们采用0-4分制;（2）按财务、市场、组织流程、员工回个方面，分内外部、长期短期四方面进行区分;初级水平（1分） Knowledgeable;*;*;*;“角色模型”和“技能模型”的应用将主要运用于以下四个方面;Step 1;在“技能模型”的基础建立督导式的人才培养模式;督导的含义： 督导就是督促检查和工作指导的意思 ;应用度;督导式人才培养体系的方式与作用;教导技能训练 ①-③明确工作教导的对象;不同的教导方法训练;训练预定表的作法 用途 新人训练 副手培养 轮调计划 异常排除能力训练 前程规划 ;要点 培养兴趣与荣誉心 由浅而深 设身处地 正确示范 实际练习 纠正错误 重点的提示 ;工作分解 : 为什么需要做工作分解? 事先明白工作教导时的困难所在及容易失败的地方. 藉此深入了解工作的合理性, 整体性与技巧性. 避免因为自己太熟悉此工作而忽视初学的感受.避免因为自己太熟悉此工作而忽视初学的感受. ;工作分解的作法 : 首先要亲自将要教导的工作亲自做一次, 并依下列方法将主要步骤一步一步找出来 : 做第一个主要步骤 考虑该主要步骤–请自问自答 : 工作是否进行了一个段落 ? 做了什么事 ? 它是不是主要步骤 ? 将它写在工作分解表上面. 照上述的顺序, 考虑其它所有步骤. 其次重复将工作再做一次, 并将每一步骤的要点找出, 且同时要考虑下列三个条件 : 有没有左右工作成败的事项 ? – 成败 有没有使工作人员遭受危险的事项 ? – 安全 ? 有没有使工作容易做的事项 ? – 易做 依上述原则将工作重点依序写在工作分解表上面; 根据“技能模型”，对每一个职位制定清晰的技能描述;*;*; 课后技巧应用实施程序 Implementation Process;举例：建立培训体系的实施步骤;*;课程管理;积分管理表;改善技能训练 ③在职工作训练： 利用在职工作训练（OJT）培训模式，让所学知识应用、分析、融合、评鉴;OJT的23种管理技能训练;OJT的范围;改善技能训练 ④企业内部培训师训练： 开设TTT平台，让核心员工成为企业的培训师 ;TTT提倡的是一种高效能训练(IMPACT);企业内部讲师扮演的角色功能;企业内部培训师应具备的条件;管理技能训练 ①店长角色认知 ——店长的六项关键工作 ;管理技能训练② ——店长的八大工作重点 ;管理技能训练③ ——店长的四性格 ;管理技能训练④ ——店长的八种知识 ;管理技能训练⑤ ——店长的5种工作工作态度 ;Step 1;*;*;Step 1;*;*;*;*;能力模型在全员绩效管理中的应用 － 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分;绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核;辅导计划;辅导计划