百年基业-基于能力的人才评估选拔培养体系.ppt

2006年9月 北京;人力资源的工作目标;;近年的重要工作;;;;方案;基于能力的人才评估、选拔、培养体系;我们需要什么样的人？;胜任能力（ Competency） 能将某一工作中有卓越成就者与表现普通者区分开来的特征。包括动机、特质、自我形象、态度/价值观、知识和技巧等构成。 Competency 被翻译成为：才能、素质、胜任特征、胜任能力等;知识 技能 自我形象 态度/价值观 动机 特质;石药集团能力模型;胜任能力;领导他人;成就事业;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：; 定义：注重企业利润，对经营活动的成本与收益进行科学评估，采取相应方法、策略和行动提高企业效益。;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;关注客户;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;分析总结;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;优化流程;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;影响力;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;领导他人;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;发展员工;基本水平B能够在指导和监督下进行工作。;负面行为：;干部评估流程;干部区分：九格图;;;高层管理人员领导力评估结果对比（E级及以上的比重）;;干部评估流程;干部区分：九格图;;;高层管理人员领导力评估结果对比（E级及以上的比重）;; 公司成长与发展 顾客满意度 员工满意度;员工满意度——十五个维度;;;;;;;人力资源管理制度体系;石药文化中的人才观;方案;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;核心人才;人才管理的构成要素;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;外部招聘 3.1 根据《招聘管理制度》，从社会上招聘符合我企业发展需要的人才;接班人制度;;;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;;培养方式 建立集团培训体系，按照各级、各类培训方案和计划对各类人才进行培训。 明确各层级人才的培养指数及标准，各级管理人员和技术人员负责下属的培养。人才的培养业绩与管理人员的晋升、任用及绩效考核直接挂钩??? ;今年以来组织的部分培训图片;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度; 对招聘人员实行3个月的试用期。 试用期满后，招聘单位的人力资源部组织对试用员工的工作绩效和工作适宜性进行评价，符合岗位任职条件的留用，评价不合格退回原工作岗位。 ;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;基于XX集团领导力模型的干部评价;360度评价办法;评价结果的分析与兑现;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;人才培养、选拔、任用、评价、激励制度;强化零距离沟通形式 ; 成长与发展;6.2.3 对具有优秀素质和发展潜力的员工，有计划地安排适当的出国培训或高级专业培训，以提升自身素质和专业能力。 6.2.3.1 引进和开发各类优秀培训课程，为具有优秀素质和发展潜力的员工的发展提供知识和能力增长的平台。 6.2.3.2 推出各类优秀人员个性化培训内容，对各个领域有特殊贡献的人员实行奖励性培训。;人才培养激励 集团人力资源部设立“伯乐奖励基金”，对集团和子公司在人才的引进、推荐、培养方面做出突出贡献的人员给予奖励。 每年末各级人力资源部组织进行后备人才的综合测评，各级管理岗位上后备人才数量不足两名时，该岗位管理人员不允许晋升高一级的职务。 对在培养人才上采取消极态度，压制下级成长，或没有按计划培养人才的管理人员，在评价时扣掉相应分数，并且视情节严重程度给予调整岗位或降级使用。 ;新员工管理制度 ;新员工录用条件： 招聘的硕士生（不含双学位学士）、博士生（后）须专业对口，具有较强的科研开发能力或专业管理水平，同时有一定的技术研究成果；年龄一般在35岁以下,有突出技术业绩和成果的，年龄可放宽到38岁。 大中专学生：根据岗位或工作需求招聘的应往届大中专毕业生。 所有新招录员工都必须经用人公司指定医院体检，证明本人身体健康，无传染性疾病后方可录用。;劳动合同 硕士生与用人公司签订3-5年劳动合同，博士生（后）与用人公司签订1-3年劳动合同，试用期均为3个月。 对口招聘员工：有学位证的全日制本科毕业生，对口招聘的全日制大专以上学历的销售人员，与公司签订就业协议书及劳动合同。新入厂重点院校本科毕业生首次签订劳动合同期限统一为3年，其他学校毕业生首次签订1-3年，试用期均为1个月。 派遣员工：专业不对口或无学位证的本科及本科以下毕业的员工，与公司指定的人才服务机构签订就业协议书及劳动合同。首次签订劳动合同的期限统一为1年，试用期为1个