国有商业银行人力资源管理存在的问题和对策.doc

国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策思考 摘 要：本文通过对国有商业银行人力资源管理的现状和存在的问题进行分析，尝试提出我国国有商业银行人力资源管理改革的相应对策。 关键词：国有商业银行；人力资源管理；问题；对策 中图分类号：f240 文献标识码：a 文章编号：1008-4428（2012）05-120 -03 一、国有商业银行人力资源管理的现状及问题 国有商业银行无论在资产规模、业务范围、经营网点，还是社会影响力都处于举足轻重的位置，是支持经济发展、服务社会大众、维护金融稳定的骨干力量。伴随着股改和公开上市，国有商业银行整体的管理水平和经营业绩取得了长足的进步。但由于历史和现实的原因，人力资源改革相对滞后，人力资源管理的精细化程度不高，制约了国有商业银行整体竞争力的进一步提升。 （一）现代商业银行人力资源管理理念缺乏 长期以来，国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中，往往只注重如何控制诸如工资、招聘、培训等费用，而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。近年来，尽管国有商业银行建立人力资源部门，进行了用人、用工、薪酬等方面的改革，但是管理观念没有得到根本改变，在国有商业银行的管理人员和员工队伍中，依然存在着与现代商业银行的经营管理不相匹配的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想，阻碍着对现代金融企业人力资源管理方法的应用。 （二）人才的考核和选拔方式不科学 由于国有商业银行之前的国有企业性质，所以在管理人员任用方面很大程度上保留了原有的党政机关做法，其管理层级设置类似于政府行政部门的科层制管理模式，各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下，国有商业银行的各级管理人员一经提拔，即使毫无建树，只要不出现失职，通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力，进而影响国有商业银行的发展。用人机制讲究论资排辈，提拔时大多只注重资历等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身发展的前景，而丧失工作的激情，造成了人力资源的浪费和流失。同时，员工非常看重行政级别的高低，而能够为员工提供的晋升空间相对狭窄，基本局限于管理岗位职务晋升通道，对高级专业岗位的推广仍然不够，不利于专业技术人才队伍建设，也不利于员工职业生涯发展。 （三）绩效考核和薪酬激励制度不健全 主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准，对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系不合理，特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中，难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在“重测评评价、轻量化业绩评价”的现象，这样绩效考评很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的薪酬激励。与此类似，国有商业银行目前实行的是内部等级工资制，以工龄和职位大小划分等级，未体现员工的岗位价值和业绩贡献度，这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往不注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的精神动力。 （四）员工总量大与有效供给不足的矛盾突出 由于历史的原因，国有商业银行机构按行政区划设置，人员规模都在三、四十万人，员工总量庞大，人员负担沉重。普遍存在年龄老化、学历层次低、专业素质不高、岗位设置不科学、区域分布不合理等“既多又少”的现象。国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、结算等银行基础业务，而熟悉个人理财、网上银行、投资银行、现金管理等新兴业务的专业人才相对较少。与外资银行和中小型股份制商业银行相比，掌握管理学、英语、计算机、资金交易、产品设计等多方面知识的复合型人才严重缺乏。人员总量过大与适应现代银行业务岗位要求的人员供给不足的结构性矛盾，影响着国有商业银行人力资源使用效率，困扰着国有商业银行当前人员配置工作。 （五）员工培训的针对性不强和质量不高 近几年，国有商业银行员工培训工作取得了很大进步，参训人数和员工培训率快速提高，培训方式和员工对培训的满意度有了明显改善。但是仍然以单纯的业务培训居多，缺乏对员工培训的深层次认识，没有将员工看做是可以不断提高生产力的宝贵资源来开发，没有形成契合业务发展的战略性培训规划。其次是培训的培训方式相对单一，停留在以短期集中授课为主的基础培训阶段，未能根据员工和组织的需求开展培训，尤其缺乏针对青年员工不同成长阶段的职业生涯发展的培训计划。第三是由于培训的重要性没有得到充分重视，培训结束后就缺乏考核测