杨少杰：合弄制的绩效管理特点——角色绩效.pdfVIP

合弄制的绩效管理特点——角色绩效 文∣杨少杰（ID：yang-shaojie） 无论合弄制颠覆了很多管理理念，甚至于说成“重新定义管理”，但是依然需要 解决组织与个人之间的关系，这是管理学的研究基础，由此可以判断绩效管理必 然是合弄制管理模式中的重要组成部分，因为自组织化程度越高，绩效管理越有 其独到之处。 在这里作者并没有使用“考核”一词，是因为“考核”已经明确体现了评价关系， 即上级对下级之间的评价称为“考核”，这种评价关系仅仅适合于传统企业，因 此当传统企业把“考核”与“评价”等同起来时，也并不为过，但是在合弄制中， “考核”必须要用“评价”一词来代替，因为评价关系更加多元化，上下级关系 也被角色关系（见《合弄制如何实现自组织化管理？》）所取代。 合弄制的绩效管理到底有哪些独到之处？本文就来探讨这个问题，需要从战略与 绩效关系说起。 从战略设计开始说起 绩效管理之所以重要是因为它是企业战略的实施管理过程，没有战略既没有绩效 管理，重视战略的企业通常都会重视绩效管理，尤其是在市场竞争激烈时，绩效 管理的重要性更加不言而喻。传统企业战略越清晰，绩效管理越容易，也有一些 企业虽然没有详细的战略规划，但至少会有大致的战略方向，此时绩效管理也能 够为企业传递价值导向，如果连战略方向都没有，这样的企业无异于过着“有今 天没明天”的日子，绩效管理对企业发展并没有什么积极意义，除了成为内部斗 争工具，还会增加管理成本。 近年来绩效管理饱受诟病，其实并非绩效管理理论出了问题，而是市场变化加剧 以后，企业战略规划变得越来越难以设计，即便设计出来，企业内部运行体系也 很难跟上市场变化节奏，此时绩效管理就会显得比较僵化，市场变化越快，这种 现象越明显，因此绩效管理也就变成了“传统绩效管理”。 战略规划无法设计或者设计出来无法贯彻执行，都将导致绩效与战略“分家”， 绩效管理体系面临崩溃，这是绩效管理失效的根本原因。从市场发展规律来看， 互联网时代就会终结传统绩效管理，迫使企业建立新的绩效管理体系。如今在西 方一些先进企业中实施的 OKR 管理，其实就是一种新型绩效管理系统，与传统 绩效管理相比在逻辑上具有很大区别。 合弄制的绩效管理是如何运行？员工又如何实现自组织化管理？ 合弄制的绩效管理逻辑 回答这些问题需要重新理解绩效管理的基本含义。 绩效管理是通过管理活动使各团队或个人的工作行为及成果能够与组织的目标 保持一致的过程。在这个概念中，并没有明确以什么方式实现这个“一致”过程， 传统绩效管理通过“演绎法”实现，因为战略可以进行设计，所以演绎法优势显 得较为明显。而合弄制则采取了“归纳法”实现这个过程，因为战略很难设计或 者无法设计，就必须改变绩效管理的方式、方法。两种方法都可以实现组织与团 队（个人）目标“一致”过程，关键在于哪一种方法更适合于市场的特点，归纳 法其实是市场发展选择的结果。 采取演绎法时，绩效管理就会以目标为导向，重结果、轻过程，采取归纳法时， 绩效管理就会以过程为导向，重过程、轻结果。两者最终殊途同归，都是为了满 足企业发展的要求，只不过不同阶段采取了不同方法。 合弄制绩效管理不解决目标如何分解，而是解决目标如何集成，这是两种方法的 本质区别。既然是归纳法，目标管理的重心不是聚焦在公司，而是聚焦在团队， 此时团队是企业内最小的价值单元，如何完成团队目标成为合弄制绩效管理体系 的重要内容。实现团队目标，意味着就能实现企业目标。由于合弄制建立了流程 型组织结构《见（合弄制采取什么样的组织结构？）》，采取流程管理方式，因此 团队目标能够沿着业务流程不断集成，最后形成公司目标。当传统的战略规划无 法设计时，这种方式同样可以把团队绩效与公司绩效有效的链接在一起，也算的 上战略设计的一种创新。 合弄制依然遵循了绩效管理的核心思想，但与传统绩效管理相比，方