绩效考核总则.doc

总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于职能部除管理干部以外的全体员工。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 业绩考核：Ⅰ类员工（市场部、客服部、物流部）主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工（人行中心、技术部、财务部）依据职位说明书进行考核。 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 60% 业绩×60%+能力×20%+态度×20% 能力考核 20% 态度考核 20% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：负责绩效考核制度的制定，并组织公司部各职能部员工的绩效考核。 第九条 考核周期 每月进行考评，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。具体时间以通知为准。 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每月5-10号由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于15日前将考核结果上报人力资源部。 第四章 考核结果的应用 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十五条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十六条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十七条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十八条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第十九条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十一条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十二条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十三条 本办法自发布之日起开始实施。  4