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　　薪酬激励与业绩评价指标选择 企业 是一系列契约的“联结体”，缔结契约的各方都以实现自身利益最大化为目标。由于缔约各方的目标函数及所掌握的信息存在差异，信息优势方会利用所掌握的信息侵害其他缔约方利益，这种现象称之为“代理 问题 ”。股东和经理人之间也存在着代理问题，特别是在股权较为分散的企业下，股东缺乏监督经理人的动力，从而为经理人的机会主义行为提供了便利。为解决股东与经理人之间的委托—代理矛盾，股东不仅需要依靠市场机制、组织机制、声誉机制以及 法律 等外部机制制约经理人行为，而且需要从企业内部入手，通过适当的激励措施使经理人行为尽可能符合股东利益。股东对经理人激励的途径有多种，其中最主要的，也是最常用的是薪酬激励。本文在代理 理论 框架下探讨薪酬设计中业绩评价指标的选取和业绩评价标准。 一、经理人薪酬的基本结构 Murphy（1998）对To. 三、薪酬计划中业绩评价指标应具有的统计特性 Holmstrom（1979）认为，引入新的业绩评价指标可以提高薪酬合同的激励效果，但必需以委托人目标明确、可以直接作为合同变量为前提。Baker（1992）认为，在现实世界中，这个假设往往是不成立的。如许多非营利性组织缺乏明确的 经济 目标，政府投资的 企业 存在多元化目标。虽然上市公司目标十分明确——企业价值最大化，但由于股价总是在不断地上下波动，而且这种波动往往超出经理人的控制范围，无法作为合同变量。针对这一 问题 ，Baker构建了一个有效选择业绩计量指标的模型。 该模型与标准委托代理模型保持一致，可以明确反映出适宜的业绩评价指标应具有的统计特性，从而为解决实际问题找到了一条切实可行的途径。 该模型假设存在任意一个业绩评价指标，该业绩评价指标是经理人工作努力程度及其他不可控因素的函数，表示为 由于股东价值不具有合同性，因此，以业绩评价指标作为支付经理人薪酬的依据。经理人薪酬计划仍以线性结构表示，只是用业绩变量替代了价值变量，即： 代理 理论 认为，股东虽然清楚经理人机会主义的行为广泛存在，却仍将自己的财富委托给经理人，其中一个主要原因是：相对于股东，经理人在了解现实状态方面更具信息优势。因此，在Baker的模型中对信息结构作如下假设：这个合同是个事前合同，在合同签订之前，股东和经理人都不清楚现实世界的真实状态，即他们都不知道 ，但股东和经理人都很清楚 的分布。合同签订之后，经理人会根据合同 内容 确定自己的努力程度。即合同签订之后， 对经理人来说是已知的，但对股东来说仍然是未知的。这时，信息不对称问题就出现了。毋庸置疑，经理人肯定会采取使自己效用最大化的行为，股东所应采取的措施就是给经理人提供适当的薪酬激励，使其行为尽量符合股东的利益。 为了便于 分析 ，假设经理人为风险中性者，其效用函数为。假设将经理人所要求的最低效用额为： 。如果薪酬合同带给经理人的效用低于该值，经理人就不会接受合同。现在所要解决的问题是在满足经理人的加入约束和激励兼容约束的条件下，如何实现股东价值的最大化。用数学形式表示就是求解下面的规划问题，得出最优敏感系数 。 的备选业绩标准带给经理人的薪酬风险较小。根据风险与收益配比原则，风险较低时，经理人要求的薪酬相应也较低。股东如果采用对经理人来说风险较小的薪酬合同，可以在维持经理人效用水平不变的情况下增加敏感系数，或者降低固定薪酬、维持当前的敏感系数，即降低经理人薪酬风险会使股东利润增加。经理人对业绩标准的态度也是需要考虑的重要因素，因为经理人作为理性的经济人，本质上是在追求个人利益最大化，如果经理人对业绩标准强烈不满，薪酬计划对经理人的激励作用就会大打折扣。 总之，在所有权和经营权相分离的 现代 公司制度中，股东与经理人的利益矛盾贯穿于企业经营管理活动的全过程。如何协调二者之间的矛盾利益关系，成为理论工作者和实际工作者不可回避的问题。设计合适的薪酬计划是解决这一问题的有效途径，本文在委托—代理框架下分析薪酬合同中的业绩评价指标所应该具有的统计特性。这种统计特性可以为实际工作提供一定的理论指导。但是，代理理论只是分析此类问题的一种框架，在此框架下得出的结论与现实还存在一定的距离。例如，该理论强调物质利益的激励作用，而在实际工作中许多非物质因素的激励效果明显高于物质利益的激励作用。这些问题都有待进一步 研究 。