惠普公司的人力资源管理(1天)学员04﹝1﹞.6.pptVIP

dfdfdf 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 企业是一个系统 惠普之道 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 管理工作就是… … 要通过 人 将工作完成, 并且要获得最高的 用户满意 对绩效管理认识和实践的几个误区 绩效管理就是绩效考核。 绩效管理就是“设指标－打分－发奖金”。 绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由。 搞绩效管理又给各级经理增加了工作负担。 打分没标准，没依据，凭印象。 什么是平衡计分卡 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用 财务 客户 内部流程 创新与学习 如何使员工的业绩最优化？ 采取纠正行动 (corrective action) 的步骤 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势 经理如何决定员工的薪酬 工资调整幅度的确定 －－HR提供经理使用的工具 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势 惠普人才战略思维框架 赫兹柏格: 工作满意因素 马斯洛和赫兹柏格的比较 帮助员工发展的资源与活动 书、录音带、录像带 导师 (Mentor) Internet/Intranet, 电子化学习 正规培训课程 工作中培训 (On job training) 分享他人成功经验 (Best Practice) 交叉培训 (Cross-Training) 工作轮换 (Job Rotation) 增添工作职责 (Job Enrichment) 挑战性的项目(Challenging Projects) 参与公司内、外讲课 360度调查 (360 D Survey) (*) 如何挽留人才 – 惠普的“飞行路径”分析 学习、革新、创造，实现可持续发展 绩效管理的成功要素 1、领导重视，建立制度 2、一线经理是关键 3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩 4、该透明的透明，该保密的必须严格保密 5、企业文化建设，公司和员工一起成长 员工管理的一些做法 试用期 提升 内部流动 异地派遣 辞退、开除 辞职员工，欢迎回来 个人能力与企业价值观 “完成任务并认同企业价值观的人得到提升。 失败但认同企业价值观的人得到第二次机会。 既失败又不认同企业价值观的人：很容易对付。 难的是如何对待那些完成任务却不认同企业价值观的人： 我们努力去说服他们；与他们搏斗；为他们而痛苦。” GE 公司总裁 Jack Welch 惠普薪资与福利制度的基本原则 1 具有竞争优势 2 量才付酬，肯定个人贡献 3 确保公平与公正 4 有效地运用资源与法定福利 5 保证员工了解公司的薪酬制度 惠普公司薪酬管理结构 职 位 设 计 职 位 评估 职位市场对比 薪资市场调查 岗位责任 员工发展计划 训练与培养 业绩评估 员工薪资 HP薪酬观 + 职位市场调查 个人工作业绩 调薪依据 量才付酬 职位评估制度 教育与工作经验 知识与技能 内部与外部人际关系 解决疑难问题之程度 决策影响 管理人数 组织机构大小 (报告层次) 管理人员复杂程度 公司大小 工作岗位的价值 工作业绩表现 工资 + = Evaluate HP job  internally and  externally and  assign pay range Match your job  content to job  description Give ongoing  performance  feedback Conduct formal  performance  evaluation Rank performance Administer pay using HP guidelines and tools 如何为员工确定业绩等级 - 等级评定指标 技术能力 个人素质 生产力 可靠度 团队协作能力 判断力 客户满意度 计划及组织能力 灵活性 创造力 领导才能 1.业绩结果(result,what) 2.行为表现(key behaviors,how) 与业绩评估一致 KPI + 业绩等级的评定 - 与薪资挂钩 业绩等级5（最佳业绩） 15% 业绩等级4 20-25% 业绩等级3 35-50% 业绩等级2 10-15% 业绩等级1/需采取纠正行动（最差业绩） 5% 对应于某一级别 业绩等级（Performance Ranking Band ) 工资范