华夏防爆器材有限公司诊断报告薪酬部分1202.pptVIP

亲情文化需要向效率文化提升 华夏防爆的亲情文化在企业快速发展过程中起到了积极作用，但随着组织规模的扩张，必须以绩效为导向，建立效率文化 文化的传播方式需要从代代相传向组织化引导转变 华夏防爆的四代人泾渭分明，也说明了组织化、规范化、职业化程度比较低公司文化传承不是化学性的反应，更像是物理导热的性质，越传播热度越低。需要向组织化的引导机制和文化管理体系转变 华夏防爆文化建设离不开高层领导的引领推动、中层管理者的言传身教和员工的具体实践 从现实、渐进、未来的角度对效率文化进行积极、全面、系统地建设 建设效率文化的三个主要手段 效率文化将使华夏防爆员工成为“华夏人” 将华夏防爆企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给职业管理人员，由职业管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程，具有中国特色。 理念政策化 要阐明华夏防爆处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。 权力智慧化 企业行为规范化 员工行为职业化 指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理的升级换代和员工的职业化，内生企业的核心竞争力，并使企业管理体系具有可持续性，这是一个“企业行为规范化”与“员工行为职业化”的过程。 打工者 职业者 华夏人 遵从 认同 奉献 冷漠遵从、勉强遵从、带有敌意的遵从，不能发现，更不能寻找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题； 理解效率文化的价值观，并认同部分，遵从企业的制度，能发现问题，但不会主动去解决职责范围之外的问题…… 深刻理解或溶入华夏防爆的企业文化，对华夏防爆事业十分向往与投入，善于发现和解决问题；决心与企业共存亡。 系统梳理华夏防爆文化源流、现象和内涵，挖掘优秀的传统文化基因 客观评价员工价值观现状，对员工的心态进行摸底调查 分析企业的管理制度、组织架构、流程中存在的问题，找出其思想意识根源 细致研究企业文化环境等文化物质表象，检验其与企业倡导理念的一致性 根据战略要求，探索文化整合和提升的有效路径 广泛发动员工参与，系统发掘和总结提炼华夏防爆的文化要素，并将其结晶为文字，形成文化大纲 建立与大纲精神一致的员工行为规范标准 根据公司倡导的价值理念，确立起运营管理活动的优秀标准 研究优秀员工行为，树立一批员工学习的典范 采集一系列生动反应企业文化的案例 通过包括培训、员工修炼、员工自发活动、主题活动在内的多种形式，将华夏防爆企业文化体系完整准确的传递给广大员工 通过建设华夏防爆的企业文化，在外部营造华夏防爆良好的企业形象 华夏防爆企业文化建设的三个阶段 第六部分 薪酬 ------ 解决动力的问题 战略导向的薪酬体系思考模型 薪酬策略和薪酬设计 薪酬设计的原则 薪酬策略是由企业战略、目标、外部环境和内部文化、和员工期望决定的，是与企业发展阶段密切相关的，是成本控制和员工激励的博弈 华夏防爆的企业战略和员工期望 华夏防爆的企业战略：双轮驱动的竞争性战略 一是营销引路：大力拓展市场渠道 二是成本保障：降低全过程成本 适合华夏防爆目前发展阶段的薪酬策略描述 战略导向：向市场人员、生产系统倾斜 经济性：考虑到目前的企业规模，要尊重现状，总额及级差不宜变化过大 体现员工价值：明确职业晋升和薪酬上升通道，体现员工价值和薪酬的对应 激励性：不同的业务体系体现不同的激励性 内部平衡性：差距适当，增加保障因素 外部竞争性：加强骨干技术人员和中层管理人员的外部竞争性 激励方面最大的问题是存在着诸多缺项，没有说清楚的东西太多，整个薪资和考核系统没有形成体系；起不到奖勤罚懒和吸引、留住骨干员工的作用，这是在访谈工作中员工反映最集中的问题 华夏防爆的薪酬设计要回答的具体问题 薪酬设计要达到什么目的？ 建立体系 明确规则 稳定队伍、奖优罚劣 我们的薪酬水平应该有多高？ 不同职系和不同层级有不同的竞争性标准 骨干技术和中层在上四分位 高层和基层在中位 薪酬设计要遵循什么原则？ 不同的业务体系不同的薪酬设计 工资向员工倾斜，奖金向管理人员倾斜 以岗定等、以能定级、以绩定奖 我们要重点激励哪些人员？ 市场和生产人员 骨干技术人员 当前的薪酬体系中最突出的问题是什么？ 体系未定，规则不明 缺乏明确的激励性 我们要重点激励什么？ 绩效 能力 经验 公司及各版块价值创造、价值分配的导向 技术研发 业绩影响 人员稀缺性 生产供应 职能 市场营销 薪酬总额倾向 强 大 小 弱 不同业务体系适用不同的薪酬结构（高层管理人员适用年薪制） 根据企业超产量和绩效而定 绩效工资