人才培养与企业创新.docVIP

　　人才培养与企业创新 [摘要] 本文重点阐明了 企业 的创新和 发展 有赖于人才。在人才 问题 上，企业管理者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。要加强人力资源开发管理，大力培养吸纳高 科技 人才。与时俱进培养人才，就要健全职工培训制度，使企业员工确立终身 学习 的观念，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能，才能在竞争大潮中使企业立于不败之地。 　　[关键词] 企业人才创新 　　 　　一、观念创新全面引进人才 　　 　　企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场 经济 的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。 　　 　　二、加强人力资源开发管理 　　 　　企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要 科学 管理。而我国不少企业仅把人力资源开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来,企业对此的热情和信心也越来越不足,直接 影响 了企业发展的后劲。 　　 　　三、大力培养吸纳高科技人才 　　 　　我国 目前 科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康 社会 而造就一支宏大的高级科技人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取“底薪+年功工资+奖金”的模式，“底薪”可根据工作性质、职责和人才的层次来确定。“年功工资”是随人才在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对未来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专注于本职工作。企业应按照自身的实力，尽可能为人才提供良好的工作条件和生活条件。除了为人才提供坚实的物质基础外，还要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造尊重知识、重视人才、以人为本的氛围。为人才提供学习、深造、发展的机会，提供发挥各类人才所长，展现聪明才智的广阔空间。企业根据发展目标战略和岗位的需要，给人才安排适合的工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业发展的同时使人才有自我价值实现的成就感和满足感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导方式、个人人格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追随他们，愿意与他们共事。企业领导者对人才的尊重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和创造性。使企业的吸引力和向心力大增，企业的内部合力和外部竞争力都会大增。 　　四、与时俱进培养人才 　　 　　首先要健全职工培训制度。通过职工的 教育 和培训，既能提高从业人员的综合素质和创造能力，使员工适应 企业 发展 变化的要求，给企业带来长期的效益;又为劳动者创造更多接受知识和技能的机会，减少结构性失业，避免人力资源的浪费。为此，必须加强有关立法，形成一整套 科学 的教育培训制度，转变观念，多为员工提供 学习 机会，职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重更少。我国在职培训指标在1996年世界竞争力报告中仅列第二十九位，30%以上的国有企业只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，20%的国有企业在10元～30元之间，大多数亏损企业已经放弃或准备放弃岗前和中长期培训。发达国家1996年教育经费的70%用于公司内部培训。相比之下，我国职工培训投入很少，远远满足不了需要。 　　其次，帮助员工确立终身学