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　　以专业提升质量　以评价促进发展 　　 “没有名师的学校绝不是好学校。”它道出了教师在学校 发展 中的核心作用，担任山东省淄博市临淄区闻韶小学校长两年多来，培养名师一直是我的不懈追求。我一直关注教师的成长和发展，不说请专家做了多少场报告，每年在教师发展上10万多元的投入也是一笔不少的开支。10万元，对于大校来讲，或许微不足道，但对于我们这所只有不到1000名学生的小学来说，却是全年经费的1/3。但结果却成效不大，有影响、有实力、有经验的教师少得可怜，在市内有影响的名师就更谈不上。 　　 　　一、制约教师专业发展的原因分析 　　 　　学校投入与培养结果的巨大反差，令我百思不得其解，也成了我心中难以释怀的心结。临淄区 教育 局组织的校长读书会给了我灵感和智慧，辽宁之行让我从魏书生的成长经历中，华东师大的培训让我从专家的报告中找到了解决问题的路子，那就是调查研究。因为他们的每一条建议、每一项措施都是从调查研究中得来的。 　　于是，我便尝试从主观和客观两个方面设计了调查问卷，对全校在职教师进行了随机调查，并对这些问卷进行了统计和分析，试图从中找出答案，解决目前的问题（此次调查共收到有效问卷３２份）。 　　表1旨在了解全校教师对专业发展的思考和发展目标的确定。从统计中可以看出，65.6%的教师对自己目前的状况比较满意，84.4%的教师把专业发展的最高目标定位在本学科小有名气上。我们从中可以发现三个问题：一是自我感觉良好者居多；二是自我发展意识淡薄；三是发展目标定位不高。 　　表2旨在从细微之处了解我校教师对专业发展的态度与实践。调查中发现：一是50%的教师只想在学校上示范课；二是科研、培训意识淡薄，只有31.4%的教师想多参加培训，43.8%的教师准备着手进行科研；三是读书习惯还没有形成，只有18.8%的教师能坚持每天读书1小时以上。由此得出的结论是：教师行动滞后。 　　表3和表4给了我们更多的思考：61.8%的教师自主发展意识不强，其中46.9%的教师缺乏自主发展意识。 　　综合以上分析，主观上，制约教师发展的主要原因可概括为：行动滞后，自信心不足，缺乏知识积累。客观上，是制度不完善，评价不合理，措施不得力。学校过分强调管理的规范，过分看重量化考核的结果，束缚了教师的个性发展。同时评价、激励措施不到位，虽然投入了大量的人力、物力和财力，但没有真正调动教师们发展和进步的积极性。 　　 　　二、教师专业发展初探 　　 　　面对教师发展中存在的种种问题，我校提出了“教师专业发展”的设想。问题一提出，我们就面临着两个问题。 　　1.“专业发展”发展什么？ 　　就目前教师专业发展的内容而言，教育界众说纷纭。比较有代表性的有：叶澜教授提出的“教师要有自身专业理论、知识结构和能力结构”；中央教科所副所长田慧生提出的“价值观引领下的教育理念与专业精神的不断重构与塑造，基于广泛学习的专业和非专业知识的不断拓展、反思学校日常生活基础上的教育智慧的不断提升”；美国心 理学 家波斯纳提出的“成长＝经验＋反思”，等等。我在综合了各方面的观点后，以项目管理的形式提出了教师专业发展的内容，即专业理论、知识结构、能力结构，并制定了《闻韶小学教师专业成长星级评价项目管理实施方案》。 　　 　　 　　2.教师专业如何发展？ 　　如何让教师们自觉接受并努力实施方案，这是教师能否发展的关键。我们主要落实了三个方面的引领。 　　其一，思想引领。思想是行动的先导，只有认识上的统一才会有教师的专业发展。我们通过专家报告、教师会、座谈会等，让教师们明白，不进则退。专业发展是教师的责任，是对教师的要求，是教师成长的 规律 。同时专业发展必须实现由知识“传递者”向“研究者”的转变，有付出才有收获是永恒的真理。 　　为建立一个良好的发展氛围，我校提出了“成长比成功重要”、“在工作中进步”、“与学生一起成长”等教师发展观；“在专业发展过程中体验自身价值和成功快乐”的校园动力文化，有效消除教师的职业倦怠，促进教师的阶梯式发展。 　　其二，制度引领。充分认识和了解教师的劳动和心理特点，做到既严格要求，又充分尊重和信任，把管理要求和教师的个人需要协调统一起来，形成个性化、人性化的管理模式。第一，减少教师无效劳动。比如将每节课后写反思改为有感而发写反思。我们认为，写一篇真实的反思比写十篇应付的反思更有效；第二，减少教师综合考核中整齐划一的要求，增加发展性评价。把教师从统一的要求中解脱出来，让他们都有自我发展的空间。第三，着眼于教师的发展和潜力的挖掘，先后制定了《转变教师工作作风的规定》、《教师突出贡献奖奖励办法》等，推动教师专业成长。 　　其三，机制引领。学校把实施教师成长星级评价作为促进教师专业 发展 的突破口，设立了星级奖励基金，对优秀