构建我国高校教师良性流动机制.docVIP

　　构建我国高校教师良性流动机制 　[摘 要]随着市场 经济 体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。构建我国高校教师良性流动机制要坚持教师与高校共同效益最大化的原则，处理好“流”与“留”的关系。高校教师良性流动机制主要包括“来去自由”、“信息化”、“柔性化”、’三个留人·等流动机制。 　　[关键词]高校；教师流动；机制；构建 　　曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量。”建设一支高素质的教师队伍，无疑是高校 发展 的重中之重。俗话说，“流水不腐，户枢不蠹”。高校教师队伍唯有在流动中调整与更新，才可望有发展的潜力与活力。然而，随着市场经济体制的不断完善和教师主体意识的增强，高校间教师流动速度大大加快，导致教师资源分布的不合理，教师过剩与短缺、开发与浪费并存的现象普遍存在，教师资源总体配置效益不高。为此，全面、 科学 、辩证地认识和把握新时期教师流动的特点及其 规律 ，对于促进教师资源的合理流动与优化配置，搞好教师资源的开发利用，推进“人才强校”战略的实施，都具有重大的现实意义。高校如何正确认识这一现象，并采取适当政策应对这一趋势，就成了摆在高校领导面前的一个重要课题。 　　 　　一、高校教师流动存在的 问题 　　 　　近年来，由于我国东部、中部、西部大中小城市 社会 经济发展差距的拉大，造成不同地域、不同城市、不同层次高校教师收入和发展水平差异悬殊，出现了高校教师向待遇较高、发展机会较好的高校无序流动的现象。高校教师的无序流动增加了教师队伍的不稳定性，使一些高校骨干教师流失，导致学科队伍建设难度增大，这也在很大程度上 影响 了高校教学、科研工作的正常进行。同时，高校教师无序流动也带来了不良的示范效应，使教师队伍人心浮动。这种状况若不及时改变，很可能会影响到诸多高校的稳定，对我国高等 教育 整体发展产生巨大的负面影响。基于此，一些高校为了保持教师队伍的相对稳定，进一步加强了行政手段，对教师进行封闭式管理，如用人事档案、单向服务合同等来限制教师流动，致使教师的良性流动几乎处于相对停滞状态。相对于市场经济对人才资源的开放性配置而言，高校教师流动形成了所谓的”圣域”地带。集中表现为：大量的本校、本院系、本学科培养的门徒留任教师岗位；职务终身制，一聘定终身；许多高校在所谓“事业留人、待遇留人、感情留人”措施掩盖下，造成人不尽其才、才不尽其用的结构性失调现象，形成了一个个的“人才高地”，使许多原本优秀的人才既在原单位不能很好地发挥作用，又不能脱身前往更适合自己发展的高校，“人才埋没”现象大量存在。这一现象的持续，造成了人才的闲置性浪费，也使高校很难遵循市场规律优化师资队伍。 　　我国高校现行的人事制度是计划体制的产物，是以“人才单位所有”为根本理念、以固定编制为导向的由国家包揽一切的人事管理制度。这种制度积存的问题越来越多，归纳起来主要有：机构臃肿，人浮于事，编制失控，效率低下；人才匮乏与人才过剩的现象并存；教师能进能出的聘任制并未真正实现；分配上的大锅饭现象依然存在；教师流动的 法律 法规缺乏。产生上述弊端的原因主要是，长期以来高校教师为单位所有，造成事实上的“终身制”、“身份制“ [1] 。作为事业单位的高校所具有的稳定岗位编制和福利保障，也给教师流动带来极大的不方便，让部分教师产生了安于现状、不思进取的麻痹心理，最终造成高校教师该进的进不来、该出的出不去、办学效益低下的尴尬局面。高校教师作为国家干部所具有的终身制特性，使优胜劣汰机制、竞争激励机制很难有效建立和运行。我们试问——这样做能够收到预期效果吗?众所周知，高校是知识和人才密集的部门，高校教师作为脑力劳动者，个人对劳动成果拥有专有的测量和控制能力，很多教师在欲走不能的情况下，利用学校很难对其教学效果进行实时监控和评估的特点，不安心、不投入本职教学工作，造成了 目前 高校存在的教师隐性流失现象。笔者认为，高校要树立与市场经济体制相适应的竞争、开放、效益和法治观念，尽快建立健全相应的教师良性流动机制。 　　 　　二、高校教师流动的意义与原则 　　 　　高校教师首先是一名具有渊博学识和科学精神的学者，其次才是一名教育者。学术 研究 的本质，总的来说是追寻意义世界中的真善美。这种追寻要取得成果，学者就必须有独立人格和流动自由。耗散结构 理论 告诉我们，系统只有与外部进行信息、物质和人才交流，才能求得自身的稳定和发展，一旦与外部交流中止，系统就很可能陷入停滞和危机。高校教师管理作为一个系统，具有耗散结构的特征——组织性、开放性和不稳定性，是一个复杂的动态开放系统，只有不断与高校体系这个大