第二章招聘选拔的基础与前提.pptVIP

第二章 招聘选拔的基础 第一节 人力资源规划 在招聘选拔之前需要回答几个问题： 我们需要多少人？ 我们需要什么样的人？ 我们将在什么时候需要他们？ 我们将从什么地方获得这些人才的供给？ 我们将如何获得这些人才？ 人力资源规划 ——根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 人力资源规划的目的 确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得合适的人选（包括数量、质量、层次和结构） 满足变化的组织对人力资源的需求 最大限度的开发和利用组织现有人员的潜力，使组织和员工的需求得到充分满足。 －－人力资源战略规划的内容是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据，主要包括三方面的内容： 人力资源数量规划 －－依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源需求计划和供给计划需要细化到各职类职种人员的需求与供给上。 人力资源结构规划 依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 人力资源素质规划 －－是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人、和留人活动的基础与前提条件。 人力资源战略规划的七个步骤 人力资源需求预测 以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响对企业未来的人力资源数量、质量和结构等进行估计的活动。 影响人力资源需求的因素 企业外部环境因素（经济环境 技术环境 竞争对手） 企业内部因素（企业经营状况、市场份额、经营战略、财务状况） 人力资源自身因素（休假、辞退、员工稳定性等） 人力资源供给预测 为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况作出预测，包括内部和外部的人力资源供给预测。 外部预测：对劳动力市场状况、可能的人力资源来源渠道、竞争对手的人力资源现状等进行分析。 内部预测：分析组织内部员工的人数、年龄、技能水平、发展潜能、流动趋势等，估计组织的流动率，可能的岗位空缺等。 影响人力资源供给的因素 影响外部人力资源供给的因素： 经济因素 政策法律法规因素 劳动力市场发育程度 就业意识与择业心理偏好 影响人力资源供给的因素 影响内部人力资源供给的因素： 行业发展状况和发展前景 企业自身经营状况 人力资源策略和相应的管理措施 第二节 工作分析 工作分析是招聘选拔的基础 ——工作分析提供了招聘的依据 ——工作分析提供了沟通所需要的信息 第三节 胜任素质模型 在招聘过程中应看重什么问题？ 学历？资历？经验？技能？ 是哪些因素保证了应聘者能够胜任其岗位工作？ 需要了解是哪些因素导致人们在工作中取得成功？ 胜任素质模型的提出 麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现,人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“胜任素质”—— Competency 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素 构成素质的有哪些因素？ 这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？ 素质如何驱动高绩效的形成 素质如何驱动高绩效的形成？ 个人潜在的素质如何转化成现实工作中的绩效？ 安达信模型 素质与绩效的驱动关系 高绩效与素质特征（华为公司） 不同公司的素质模型 不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异对人才胜任特征的要求也是不同的。在微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但是对胜任特征的要求均有不同标准： 微软公司 迅速掌握新知识的能力 思维的敏锐性 逻辑思维能力 专注 勇于面对挑战 快速反应 IBM公司 品德优秀 逻辑分析能力 持续学习 团队精神和团队协作能力 创新精神 适应环境的能力 联想公司 良好的道德素养 出色的专业素养 敬业的态度 危机意识 竞争意识 合作 善于学习 华为公司优秀研发员工的素质模型