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第8章 人力资源管理 第1节 人力资源管理的含义及过程 第2节 人员的选拔 第3节 人员的考评 第4节 人员的培训与发展 第1节 人力资源管理的含义及过程 人力资源管理（human resource management, HRM）： 人力资源管理就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。 第1节 人力资源管理的含义及过程 第1节 人力资源管理的含义及过程 组织的目标和计划构成了实施组织职能、建立组织结构的前提和基础。 现行的和预期的组织结构则决定了组织所需要的人才的总数和类别。 通过将这一总数与组织目前的人员实际拥有量进行比较分析，便可以明确所需补充的职位的数量和类别。 在此分析基础上，或是面向外部进行招募、选拔、安置，或是从组织内部调整和提拔合格的人选去填充各个职位。 为了把握人员是否合格履行了职位，为了在实现目标和计划的过程中不出偏差或出现偏差时能够及时纠正，还必须进行考核和评价。 为了保证对未来职位的不断的人才供给，必须进行有效的培训和培养。 训练有素的主管能够创造一种环境，使得在其中工作的人们能够将组织目标与个人目标统一起来，这实际上也就是促进了领导职能的实施。 同样，成功的人力资源管理也有利于有效地控制。选拔合格的人员将使得计划执行过程中可能出现的偏差为最少，即使出现偏差也能够及时加以纠正，而不至酿成不可挽回的损失。 人力资源管理同时受到内、外部环境的影响。 第1节 人力资源管理的含义及过程 21世纪的人力资源管理所面对的挑战 ： 资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 人力资源越来越被视为人力资本 知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 第1节 人力资源管理的含义及过程 （一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变： 知识与职业管理者成为企业价值创造的主导要素； 资本追逐人才，而不是人才追随资本。人才具有了更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才的稀缺性使得资本在疯狂地追逐人才。 知识雇佣资本。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识雇佣资本。 知识带来了权力。一个人的影响力及其对企业的价值不再仅取决于其职位的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。 第1节 人力资源管理的含义及过程 （二）人力资源越来越被视为人力资本 知识创新者和职业管理者对企业的贡献与价值，使得他们具有了对剩余价值的索取权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。也正是从这个意义上，人力资源越来越被视为人力资本。 第1节 人力资源管理的含义及过程 （三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 知识型员工的特点： 在几乎所有类型的组织中，知识型员工所占的比重都在不断地升高。知识型员工具有很强的独立性和自主性，大大加大了职位设计、授权和控制的难度；知识型员工具有较高的流动意愿，这增加了企业在人力资源方面投资的风险；知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，使得评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工之间的能力与贡献差异很大，使得报酬的设计更为复杂化。 这些新特点要求领导方式的根本改变： 要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式。企业与员工之间的关系不再体现为简单的劳动合同，而要求建立一种全新的模式，也就是要建立以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与员工的共同成长和发展，达到双赢的目标。 第2节 人员的选拔 人员选拔就是从组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。 第2节 人员的选拔 选拔过程主要包括： 对于组织的人力资源的供需状况进行分析 对待填充职位进行分析，明确职位要求 明确候选人应当具备的条件或资质。 从组织内外两个来源进行招募和选拔，通过对每个候选人的认真审查和遴选，做出采用或不采用的决定。 第2节 人员的选拔 人力资源的供需分析： 所需人员的数量和种类 人才的储备 供需分析 第2节 人员的选拔 第2节 人员的选拔 二．职位要求与人员的素质和能力： 第2节 人员的选拔 职位要求主要包括如下一些问题： 该职位要做些什么？ 如何做？ 要求哪些技能和知识背景？ 该职位的任务是否可以通过其他方式实现？ 为了获得这些问题的答案，就必须通过观察、调查、系统分析等手段对职位进行详细的分析。 职位要求应当既满足实现组织目标的要求，同时也能满足个人的需要。 第2节 人员的选拔 在确定职位要求时，要注意以下几点： 1．职位的范围应