私营企业员工激励制度 (共2篇).doc

私营企业员工激励制度 (共2篇) 私营企业员工激励制度一、我国私营企业员工激励机制现状 在21世纪企业管理中，重点将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力,从而提高组织效率,是各类企业都在研究的重要课题。所谓的激励,是指激发员工的工作动机,即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务和目标。而激励机制就是在组织系统中,激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。也就是说，我们满足员工的需求，他给我们创造更大的利益，我们就这样合作来取得双赢。那么，员工的需求到底是什么？香港首富李嘉诚的观点或能给我们点启示：“待遇与前途。”我们不可否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是员工希望的激励；而上司的信任、指导、鼓励，对于“士为知已者死”的能人而言，也是无言的激励；给他一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。也有实践证明，若管理者在管理过程中应用了不符合客观规律和实际情况的激励机制和激励模式，就无法取得好的激励效果。 二、我国私营企业存在的问题 有关专家认为和国企相比私营企业的激励机制缺乏保障性： 据报道20世纪90年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。近20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2015年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。 王董说以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公-款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的私营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。 2.1用人机制落后，用工形式任人唯亲 通过调查，我国大部分私营企业都是亲人聚在一起或者朋友、同学在一起合伙经营的，管理企业的同时又不断的把家族各种关系拉进企业，总是感觉自己家里人办事放心，从而排斥外来人员。在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于私营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。而且很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。这种任人唯亲的用工形式还容易导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 2.2企业激励机制不健全 现阶段，人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘到人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有挑战性的工作。也许高薪并不是所有人的追求，有些人才只要遇到伯乐，仅此而已。而这些私营企业循规蹈矩，把钱看得太重，不敢负债经营，不懂资本运营，更不敢大胆的放任人才的发挥。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。而对于看重薪酬的人来说，虽然许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。 2.3企业主素质低下，忽视与员工的情感交流。 近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越