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浅论独立学院师资队伍的建设 　　摘要：纵观当下国内独立学院在师资建设方面，我们可以发现存在的诸多问题，如何更有效的建立一支高素质、高效率、高效益的师资队伍是独立学院获得稳定和较大发展的前提。本文将在加强“双师型”教师队伍建设、创新管理制度，规范激励机制和建立相对稳定的市场人才储备库三个维度进行阐述。 　　关键词：独立学院；师资队伍；建设 　　中图分类号：G648.8G515.1G520.1 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0254-02 　　 　　我国独立学院创办时间比较短，因此在师资队伍建设方面存在比较明显的问题，主要表现为：一是教师总量不足，专任教师处于培养提高期，成长还需要一个过程；二是专任教师存在平均年龄轻、学历低、职称低、高校教学年限短等特点；三是学术氛围比较薄弱，这主要是因为教师教学压力比较大、人才起点的平台比较低造成的。针对我国目前独立学院师资队伍建设中出现的问题，笔者主要从以下几个方面阐述对策。 　　一、加强“双师型”教师队伍建设 　　我国独立学院的师资队伍主要有三部分组成：一是母体学校的共享师资，二是由本科毕业生或研究生组成的专任教师，三是外聘教师。教师队伍在职称结构、学历结构和年龄结构上均不是很理想，因此独立学院必须加强人才的引进，强化师资队伍，完善师资队伍结构，加强“双师型”教师队伍建设。 　　首先，做好师资队伍建设的规划工作。一支好的师资队伍的建设成功离不开建设初期的良好规划。独立学院要根据学院的实际情况和自身发展目标，制定相关师资队伍建设的政策法规并严格加以贯彻执行，这有利于独立学院人才梯度建设、完善师资队伍结构，也有利于独立学院特色学科专业的建设和专业设置经验的积累。值得强调的是在建设规划中，必须秉承“教师为本、人才第一”的理念，建立一支名师荟萃的“双师型”师资队伍。采取超常规的措施，加大优秀人才的引进和培养力度，加快培养和造就学科带头人。 　　其次，建立结构合理的教师队伍。独立学院在扩大教师总量的同时，要进一步优化结构一是要做到合理调整职称结构比例，在整体上形成一支初、中、高级职称比例合理、充满活力的教师队伍；二是提高学历层次，注意学历的梯度建设，要明确人才引进重点，以重点带动整体，注重不同层次、不同学历的专任教师的引进和培养；三是独立学院要对自身教师队伍的年龄结构进行一个调整，在年龄上要做到老中青相结合，关注青年教师的成长和培养。 　　第三是营造“双师型”教师队伍的成长环境。一支稳定的，在学历、职称和年龄上都结构合理的教师队伍的建成离不开一个良好的成长环境。建造一个教师成长的理想环境比培养教师更为困难，必须采取切实有效的措施才能做好这项工作：一是强化“教师是学校办学主体”的理念，形成科学的师资队伍管理，充分发挥教师在学科建设、师资队伍建设和学校管理等方面的作用；二是努力创造学院领导及管理人员关心教师、理解和帮助教师的氛围，只有这样才能留住好的教师，使教师产生归属感；三是要改革教师管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定骨干人才以更好地吸引高层次人才，通过对教师职务进行评聘改革，废除教师职务终身制――这一点在接下来回更加深入的进行阐述。 　　二、创新管理制度，规范激励机制 　　独立学院的师资队伍建设必须实现两个转变，即教师培养要从适应高校教学能力的培养向以增强教学科研能力为核心的综合素质的培养的转变；师资队伍建设要从满足日常教学运行的需要向与以学科建设为重点相适应的转变。建立有效工作管理机制，形成有效地管理梯子，加快师资队伍结构的调整的步伐，从而为专任教师队伍逐步成为学校的主导力量打下坚实的基础。 　　建立科学合理的考核评价体系是实现教师队伍规范管理、促进教师队伍整体素质提高的重要手段。因此，在教学和科研考核中建立科学的教师考核评价体系，依法完善评聘制度、规范和促进用人机制，达到优化教师资源配置的作用。这种评价和评估有助于促进每一个教师的自我发展，有助于确认教师所能从事的任务的多样性，有助于改善绩效，提高学院的教学质量。对于教师管理机制的创新，有助于调动教师的积极性和创造性，使我国独立学院的师资队伍建设发展有了主观上的保证。 　　激励是高校教师管理的一个核心；高校教师是一个高素质群体，在最基本的需求得到满足后，会更多的去追求自我实现的需要。因此独立学院必须建立一套健全的、符合教师行为规范的制度体系，有利于发挥各类教师的积极性。在物质层面上，对优秀教师进行高额奖励；在精神层面上，通过选拔优秀教师成为骨干教师，学院为其教学科研提供一个良好的工作环境；或通过选送到国内外大学去进修、深造，承担起学科带头人的重任；对有管理潜能的教师提拔到学院管理层加以锻炼，使各类教师切实感受到学院对他们的重视和关心、爱护，