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浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策 　　我国国有企业人力资源管理还处在起步探索阶段，在实际工作中还存在一些问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还有待于进一步完善。下面就几个问题作初步的探讨。 　　我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。 　　一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 　　（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题 　　开发局限性强，不注重全面开发。我国国有企业在人力资源开发上存在一定局限性，主要表现在培训、交流等方面，以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式多为理论化，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的形式，缺乏必要的实践、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视了素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式理论化单调，并不重视实践与理论的结合，忽视国有企业人员的年龄和心理特征不同区分的培训，从而造成培训普遍低效化。 　　评估不注重社会化，公开化，易导致形式主义化。我国现行大部分国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只注重培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，颁发有关部门相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，透明化，公开化，从而更有力于提高国有企业人员整体素质水平。 　　（二）国有企业人员考评中存在的主要问题 　　1、考评标准不规范 　　由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、量化性较差，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 　　2、考评方法单一 　　在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位采取了单一的考评方法，而没有将考评方法结合起来综合运用。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能导致下属人员只知唯上的坏作风，只要求得到上级领导的赏识，只做领导看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，工作作风不扎实。 　　3、忽视定量考评 　　国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。 　　4、考评结果与使用脱钩 　　目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 　　（三）国有企业人员选用中存在的问题 　　1、国有企业人员选用权力过分集中 　　缺乏公开民主机制，很大程度上停留?在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 　　2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制 　　人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 　　3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响 　　很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 　　4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行 　　缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人为标准，用了不少小人和坏人。 　　二、解决国有企业人力资源管理问题的对策 　　（一）解决国有企业人力资源开发问题的对策 　　1、采购开发承担机构，实行购买培训 　　国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。 　　2、加强内部交流，提高岗位