工业销售人员招聘技巧——行为面试法.pptVIP

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工业销售人员招聘技巧——行为面试法

人力资源部(北京) * * 行为面试法及其理论基础 行为面试的优/劣势分析 行为面试的使用方法 行为面试结果的评估 最好的人才测评方法 ——面试 最好的面试方法 ——行为面试法 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 * * 行为面试法(Behavioural Based Interview,BBI) 通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 理解:(1)描述的是过去的行为 (2)对行为描述的要具体 (3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征 * * A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对外在表现的看法和观念。 (事实是一回事,关于事实的观念是另一回事) 了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本单位发展的原因,预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 面试理论:三个基本假设 人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。 * * 1、 优势 客观性 针对性 准确性 真实性 2、劣势 时间成本较高 专业度要求较高 二、行为面试的优/劣势分析 * * 客观性 基于工作的要求,建立一个客观的标准——行为面试所设计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是——科学的工作分析(确定胜任力) 准确性 关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。 高信度,高效度 ——信息准确,容易作出有效的雇佣决定 * * 针对性 针对岗位特点,要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为,以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征(提供与工作有关的具体事件全景)。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致,平等 同职位的候选人被问相同、类似的问题,以避免“闲聊”,更易确定谁最适合此工作 我们真正需要的是—— 增加人手? 提高能力? 改进工作方式? …… * * 真实性 在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没有区分度。 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从而加强了招聘面谈的真实度。 * * 行为面试法的操作步骤 确定岗位能力素质要求(知识、技能、才干) 根据能力素质要求设计问题 向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准对候选人进行评估 做出录用决定 前期准备 前期准备 面试过程 面试结束 面试结果 三、行为面试的使用方法 (1)工作分析法 (2)研究你的明星员工 与岗位要求的能力素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为 事件必须包括STAR 阐述明确 阐述完整 证据确凿 * * 行为面试的关键点: 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点 事件必须与能力素质要求有很好的相关性 ,可据此判断其胜任程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR * * 切入:提问与某一项能力素质相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱(漏斗式提问法) 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 – 原因或情形 When Where 何时 何地 Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员 What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 – 感觉 想法 动机 * * 深层探究(剥洋葱/漏斗技巧) 你当时想达到的目的是什么? 你做的第一件事是什么? 为什么? 你究竟如何做的? 还有谁参与? 你的角色/作用是什么? 你当时怎么想的 (按思路

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