OKR与绩效面谈创新.pptVIP

绩效面谈 part 2 介绍 introduces 绩效面谈（辅导）指绩效管理过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的培训和帮辅。目的在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、既能、工作方法和工作态度以及工作价值等方面得到系统性地改善和提高，从而发挥出最大潜力提高个人和组织的绩效，推动组织和个人不断进步，最终实现组织员工的共赢发展。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。 几种典型的绩效表现 无能力，无意愿 聪明，不努力 很努力，绩效差 能力强，绩效差 绩效好，能力弱 能力强，绩效好 A B C D E F 分组讨论 几种典型的表现 给压力和诱惑，给明确的指示 无能力，无意愿 探究内驱力、激发斗志、给诱惑 聪明，不努力 鼓励继续保持、同时寻求方法、向绩优学习、分享技巧 很努力，绩效差 探寻未能发挥能力的原因。是否没应新环境？个人情况如何？ 能力强，绩效差 施加压力。行业趋势变化，与时俱进，不进则退 绩效好，能力弱 使劲夸、指出职业发展方向 能力强，绩效好 A B C D E F 绩效辅导评分 评分项 评分标准 分值 评分 面谈氛围 1.管理者服装整洁、态度和蔼 5 　 2.面谈环境轻松惬意 5 　 面谈内容 1.肯定员工的优点 5 　 2.指出员工的不足 5 　 3.制定改进计划 10 　 4.提供员工更多的知识、技能和经验 10 　 5.提供员工必要的资源支持 10 　 GROW模型 G-goal 1.回顾目标 5　 　 2.沟通期望 5　 　 R-reality 1.自我评估 5　 　 2.提供具体的、基于行为观察的反馈 5　 　 O-option 1.寻求被辅导者的建议 5　 　 2.引导被辅导者思考并罗列所有方案 5　 　 3.引导被辅导者选择合适方案 5　 　 Wrap-up 1.制定行动计划 5　 　 2.确定需要的资源 5　 　 3.确定下一次评估的时间 5　 　 扣分项 1.极端化字眼：从来、从不、完全、太差等 (20) 　 2.手机振铃超过2次 (20) 　 3.管理者情绪激动 (20) 　 4.对人不对事 (20) 　 5.没有事实依据 (20) 　 THANK YOU　 FOR WATCHING END * * Q : 绩效的目标是为了什么？ 1：实现企业战略 2：为了考核方便一些，3：为了方便发奖金 4：为了提高员工绩效。 * 下面我们来看一下谷歌的人力资源体系最主要的六个组成部分： 年度绩效评估（含半年度回顾与展望） 月度绩效回顾（一对一绩效面谈包含职业发展，辅导及员工问题） 谷歌人年度敬业度调查 年度经理人反馈（类似360度调查，下级对上级的反馈为主） 目标设定OKRs（objective and key results，目标和关键结果） 优秀人才奖励制度（含奖金、股权和颁奖） 谷歌通过这六个方面来进行人才的管理与激励。 今天我们重点讲解一下他的OKRS 和年度绩效评估。 * 谷歌的绩效考核评率是年度的。全年有两次回顾。7月份是年中回顾，11—12月份全年度回顾与考核。 * 谷歌的考核和GE一样，也是从两个纬度出发：工作业绩完成度和能力表现。工作业绩只要是指具体的工作指标和任务的完成。而能力是通过行为表现出来的，所以考核的是员工的行为是否符合公司的价值观。 * 谷歌的年度考核流程，一共分为五个步骤。首先是正确的设定目标，等到考核时，员工需要做自我评估，然后同事也会给你评估。所有打分需要公司管理层组织校准会议最后审核考核结果。 最后经理必须和员工进行面对面沟通。 * 谷歌的能力评价标准也可以说是他的能力模型。主要有6个能力组成。 1：谷歌人（Googleyness:）：是否符合谷歌价值观，和考核日常行为相关 2：解决问题的能力（Problem solving）：能在工作中运用分析技巧去问题解决 3：执行力（Execution）：无需经理与同事帮助即可完成高质量的工作 4：思想领导力（Thought leadership）：能够成为某个专业领域的专家，并把高质量的 专业知识与思想通过培训/会议/技术论坛等方式传播给同事和客户。 5： 领导力（或新兴领导力）Leadership (or emerging leadership):：虽然许多年轻 员工很少或没有管理复杂团队的能力，但是每个人都可以尝试运用领导力技能，如在解决问题和项目中体现领导力，积极主动，并对拥有结果负责。 6：存在感（Presence）:在一个越来越大的组织中，员工能否在组织中展示自己的才能，获得存在感，发挥影响力，这也与新兴领导力的发挥有直接关系。 谷歌就是按照这六项能力去挑选员工， 培养员工与考核员工。 *