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管理人员绩效考评体系探讨 　　[提要] 本文首先指出我所目前绩效考评中存在的一些问题，接着结合我所实际建立管理人员绩效考评指标体系，通过问卷发放等形式对各指标进行比较分析，最后应用层次分析法确立各指标在评价过程中的权重，为今后我所对管理人员的绩效考核指标设计提供理论依据 关键词：绩效；指标体系；层次分析法 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2016年5月19日 随着市场经济的发展，虽然近几年我所经营呈现良好的发展势头，但也伴随着一系列的经营问题，使得科研、生产效率提高缓慢。造成这一现状的原因是多方面的，其中绩效考评指标体系的不完善是影响企业员工工作积极性的重要原因之一，也是导致军工企业人才流失的主要原因之一。所以，设计科学、合理、适用的绩效考评指标体系，对我所提升竞争力，增强生产效率有着不可忽视的作用和意义 一、机关管理人员绩效考评现状 （一）绩效考评的内涵和作用。绩效是员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度。一般包含两个方面的内容：一方面是员工的工作结果，具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等；另一方面是影响员工工作结果的行为方式、表现及素质 加强绩效考核，有利于促进我所人力资源的管理与开发。人力资源是企业一切资源中最重要、最关键的资源。企业的管理归根结底是对人的管理，必须充分开发和利用好企业的一切人力资源，做到人尽其才、才尽其用。一方面企业要充分利用好企业现有的人力资源，调动企业员工的积极性，对人力资源的运用加强管理；另一方面企业要加强对人力资源的开发，挖掘潜力，加快培养企业所需的各方面人才。而无论是人力资源的管理还是人力资源的开发，都离不开绩效考核，因此加强绩效考核是做好企业人力资源管理和开发的前提。加强企业绩效考核，是提高企业管理人员和技术人员积极性的最有效方法 （二）我所机关管理人员绩效考评存在的问题。虽然我所一直将绩效考评作为一项重要手段，但仍存在一些问题。一是绩效考核缺少理论依据支撑，主观性较强，考核工作不够规范；二是在绩效考核中，考核指标与本单位发展结合不紧密，与具体工作的联系不够密切，难以定量化考核；三是绩效考核缺乏科学的考核标准，同时缺乏考核结果的反馈，在考核过程中往往只注重考核办法的设计和过程，而对最终考核结果未进行持续改进，基层职工也无法通过考核结果了解自身工作情况与领导期望之间的差距和原因，不能制定行之有效的改进计划，考核制度未形成闭环管理；四是考核体系较为单一，对于不同类型的员工（科研人员、管理人员及技术人员）都采用统一的考核指标，没有针对员工的类别、工作性质和工作结果的不同来确定具体考核指标，因而造成绩效考核指标缺乏针对性、不够具体 二、绩效评价指标体系的建立 基于以上现状，我所的绩效管理工作虽然一直致力于建立一套合理、规范的考评体系，并先后将全所岗位按照岗位需求进行了重新设计，但由于基层研究人员和机关管理人员考评的标准不同，因此分别制定了不同的考核标准。由于基层研究人员的考核标准比较好量化，在此仅以机关管理人员为例，对其评价指标体系进行重新探讨和建立 （一）绩效评价指标体系建立的原则。为了保证绩效考核指标的客观、有效、切实可行，绩效考核指标体系的设计应精练全面、容易度量，具体说来应遵循SMART原则：S，Specific，绩效指标必须是特指的；M，Measurable，绩效指标是可衡量的；A，Attainable，绩效指标的目标是可达成的，是双方参与并同意制定的；R，Realistic，绩效指标的目标是可以实现的；T，Time-bound，绩效目标是有时间限制的 （二）绩效评价指标体系的建立。绩效评价的目的是为管理者提供确定被考核对象薪酬的方法之一，是决定被考核者晋升、培训、绩效发放的依据，是给员工自我了解与自我批评的机会。因此，绩效评价有着举足轻重的地位。本文结合前人对军工企业员工绩效考评指标体系的研究，认为管理人员的考评机制不同于基层研究室的以最终产品形态为依据的考评方式，对机关管理人员的绩效考评应该从工作结果、工作能力和工作态度等几个方面来评价。此外，对于工作结果的评价应该从完成工作任务、质量体系遵循程度和保密工作几个方面来评定；对于工作能力的评价应该从组织协调能力和创新能力等方面来评定；而工作态度的评价则应该从主动性、责任性和团队合作几个方面来进行评定。综上所述，建立我所管理人员绩效评价指标体系，如表1所示。（表1） （三）运用层次分析法确定各指标权重 1、确定一级指标的权重。首先，对于具有层次结构的指标体系可以利用两两比较法确定指标的比重，具体方法见表2。（表2）根据上述评价方法确定一级指标互相的相对重要性，其结果如表3所示。（表3）则其权重的计算方法为：第一步：计算各