不懂人性就不要做培训,它是培训效果转换的切入点-HRD精英汇.docxVIP

不懂人性就不要做培训，它是培训效果转换的切入点 引言 作为培训管理者，助力企业早日建成“学习型组织”是一种远大的目标。从培训的现实发展来看，许多新理论、新手段的出现的确为我们增添了信心，仿佛达成目标的进程又缩短了。 培训没有那么重要 人为什么会学习？这个问题其实被我们忽视了很久。当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时，我们却丢掉了对人性的关注！ 培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时，难道不用考虑原有系统的兼容性么？其实是有更好的方式。 我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值，其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要，为何不做点更有价值的呢？ 我今天的分享分为三部分：解读人性、如何改变、建立机制。 人到底为什么要学习 首先，第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢？其实这个问题我们忽视了很久，相比较而言，我们更喜欢和经常回答的是：人学习会得到什么和人应该怎样去学习。 这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习，以后才可以出人头地”，“你看看邻居小红，人家吃饭的时候都在学习”。 其实我在想：有的天性，可能在孩童的时候就已经被扼杀了，“我”只是父母按照自己的理想打造的产品，虽然这个产品他们可能还比较满意。 大学毕业后，终于可以选择的时候，我发现我又掉入了另外一个制造工厂：企业特别像我们的父辈，他也在告诉你“你要这么这么做，将来才可以升职加薪”“你看看人家小红，吃饭的时候都在加班”。 为了让员工能够快速融入和成长，我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色，他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法，为员工设计培养提升的培训项目，以期望员工能够成为企业所需要的人才。 他们有错么？其实好像有没有错，因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志，但是却很少有人关心你的天性和人性。 所以中国人很拧巴，一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力；人性的抹杀，会让很多企业的行为化为无效。 3 “以人为本”是一个伪命题 有的企业提出了“以人为本”，起初会让人觉得充满幻想，但是我认为实际上这是个伪命题——企业当然是以企业为本，否则那就是福利院。 所有的教育培训的背后，其实都隐藏着一个亘古不变的道理：教育从来都是为组织，确切的说是为统治阶级服务。 我们通过战略分解、绩效差距分析和能力测评，花一大笔的培训费用，为人员提供全方位的培训的时候，我们认为做到了以人为本，但是事实却残酷得很：大家对你的工作表面上是感激的，因为知道你做了很多，但是内心想的是什么？——“别耽误我的时间好吗？” 我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ，总想去改变一个人，但是我们恰恰忽略了人性，没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时，很多培训就是无效的。 下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。 分析群体的人性 首先，我们一起来分析群体的人性：人都是懒惰的、都是不爱学习的；平时不烧香，临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。 违背人性去做培训，就会让学习成为被动，效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重人性，满足人这种“临时抱佛脚”的需求。 跟大家说一个例子：以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现，很多员工提出了想学EXCEL技巧应用，于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。但是当我们真正培训的时候，发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。 我深入了解后发现：原来在去年年底做报表的时候，他们希望有一些便捷的公式来辅助核算，核算工作结束后就不需要了。我继续追问：那你们今年年底就不需要做了么？他的回答是：年底这个工作需不需要我做还不知道呢；如果真的需要我做的话，再看看你们的课件就好了。 这个是在企业培训时，我们经常会遇到的情景，所以很多企业索性干脆就不做年度培训调研了，因为变化的太快，但是这没有从根本上解决问题。回归临时抱佛脚的人性，如何满足这种需求呢？ 我认为企业可以建立一个“百度知道”，这是一个很好的路径。很多人遇到问题都会去问度娘，企业内部同样也可以建立这样的搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。通过输入关键词，搜索你想要的答案。想系统的学习知识，就搜索课件门类；想看看别人的做法，就搜索案例；想找专家咨询，就点击名师问答。 这些都是学员层面的界面，可以很快很便捷的找到解决问题的方法，如果没有问题，就不用来学习。对于企业大学而言，要做这样的宣传引擎，需要在后台整理制作大量的课件、案例、选拔老师、在线问答等等。其实，我认为这就是知识管理。 分析