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新常态下对国有企业人力资源管理的思考【摘要】“新常态”时代的到来，对于掌握着国民经济命脉的国有企业，改革势在必行，而人力资源管理的变革是国有企业改革成功的关键所在。旧的人力资源管理存在诸多问题，“新常态”时代的到来，给人力资源管理带来更多的机遇和挑战。国有企业要借鉴国内外知名企业人力资源管理成功案例，扬长避短，多措并举，提升人力资源管理战略地位，建立一套科学合理的人力资源管理体系，优化人才结构，以绩效推动创新等途径，制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制，建立分享式的长效激励机制，调整重塑人力资源管理，方能使国有企业科学发展，最终实现国有企业做大做强做优的目标。【关键词】新常态，国有企业，人力资源管理在“新常态”背景下，要想实现国有企业做大做强做优的奋斗目标，实施人力资源管理变革是关键(一)“新常态”时代的到来2014年5月，习近平总书记在考察河南行程中指出：“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导首次提出了“新常态”这一重大理论概念，并在随后多次使用“新常态”传导最高决策层对当前中国新形势的认识。至此，“新常态”时代悄然而至，国家发展迈入新阶段，经济环境、政治环境以及社会建设都进入“新常态”，从“重量”转入“重质”时代，由“谋快”转为“求稳”时代。（二）国有企业改革势在必行无论时代如何改变，国有企业的主导地位不会变，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经济实体更重要的社会责任，它的发展对于我国经济持续健康发展至关重要。党的十八大以来，习近平总书记多次强调要坚定不移地把国有企业做大做强做优，这是中央根据“新常态”形势，对国有企业提出的新的奋斗目标。“新常态”时代的到来，经济发展条件和环境都在转变，国有企业改革势在必行，并且称得上目前经济领域最引人瞩目的三大改革之一，只有顺应形势，加快改革步伐，才能发挥国有企业的主导地位，才能把国有企业做大做强做优。（三）人力资源管理的变革是关键人才始终是改革的第一动力，人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续能力的大小，实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。加快国有企业在“新常态”下的改革，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入“新常态”的阶段性特征，以“新常态”带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理新思路，推动国有企业人力资源管理的变革，给人力资源管理要“红利”，国有企业改革的成功关键在于人力资源管理变革的优劣。新常态下国有企业人力资源管理的现状引人深思中国经济的新常态，企业经营的新环境，企业发展的新特点，对人力资源管理提出了新要求，传统的国有企业人力资源管理已经无法适应当前形势。现阶段，国有企业人力资源管理普遍存在战略地位缺失、人才结构不合理、人才管理机制不适应创新驱动要求等突出问题，具体表现在以下三个方面。第一，人力资源管理普遍处于从属地位，尚未提升到战略高度，对企业战略支撑不足。 国有企业发展进入新常态阶段，高增速下的扩张性战略难以维系，实施成本战略、走集约经营的道路是必然选择，“向管理要效益”势必成为企业普遍需求与发展新常态。企业管理从粗放走向精细，作为组织基础的人力资源管理面临重大转型。而目前的管理实践中，国有企业人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够，缺少从人力资源角度为战略制定提供策决支持，人力资源部门对于数据的有效性分析不够，难以为人才决策提供支持。近年来，国有企业虽然加大了人力资源信息化管理投入，但管理水平仍处于较为初级的阶段，多是简单地把各项人事档案信息从纸面转移到网络系统中，虽然建立了员工档案的数据库，但缺少及时动态搜集员工知识、技能、职业发展期望等人才管理信息，数据的准确性和时效性偏低，无法及时反映企业的人才现状及变化趋势。在企业战略执行阶段，人才管理制度和流程设计与战略适配性不强；对人力资源现状和需求差距分析不深入，进入互联网大数据时代，缺少决策的新思维和新办法；对未来行业关键人才缺少科学评估，未能根据企业战略需要、行业发展趋势以及外部劳动力市场变化有效预测未来核心人才供需，缺少储备培育战略人才的前瞻性，难以在全球人力资源争夺战中抢占先机；人力资源动态规划机制不健全，面对经济下行压力较大等一系列新变化时应对策略滞后，无法为企业确保持续竞争的人才优势。 第二，人才结构性缺失严重，尤其是国际化人才、核心骨干人才短缺，无法适应企业转型升级的新要求。国有企业发展进入新常态的另一突出特点，是企业转型升级的需求日益普遍。国有企业大多属于传统产业，普遍存在产业价值链有待提升的挑战，大多数国有