国有企业工资宏观调控存在的问题.docVIP

请大家将讲义中第四章第一、四、八、九、十节的内容参考本章思考题以及课本预习一下，了解一些关于岗位工资、岗位效益工资、奖金分配、工资等级、工资级差、不同人员工资分配方法等内容。 企业的基本情况、人员情况、薪酬制度调整情况； 实行的是岗位效益工资吗？岗位工资、奖金各占多少比例？ 企业内不同人员的薪酬分配情况？ 被调查者个人状况？ 被访者对企业薪酬制度的态度？ 你对该企业薪酬制度的看法 80年代以来，我国对国有企业工资分配进行过工效挂钩、落实企业分配自主权等一系列改革，但现行国有企业工资分配制度仍不适应社会主义市场经济体制的需要。国家对国有企业工资管理基本沿袭改革前的政策手段，在新体制下很难发挥有效的宏观调控作用。 一、存在的问题 1．从工资的形成来看，80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。 2．从职工由企业所得全部收入的构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。而这些福利性收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，纷纷跳离到工资收入较高的外企或私营企业就职，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。 3．工资增长机制不合理。由于企业财务缺乏强有力的监督约束机制，国有企业不论企业经营状况如何，职工工资“只能上，不能下”，以至即使破产或资不抵债的企业，仍不降低工资标准，只能以拖欠或减发职工工资的办法来处理。 4．国有企业工资分配缺乏宏观管理。目前政府对企业初次分配的调控手段主要有两种：一是工效挂钩，二是指导性工资总额计划。由于实际操作中“挂高不挂低”或“挂盈不挂亏”，80年代中期推出的工效挂钩已名存实亡。而指导性工资总额计划，对企业工资分配很难起到多大的约束作用。由于法定的工资水平低、范围窄、增资机制灵活性差，加上前些年的高通胀，企业各种工资外灰色收入增多，加大了对企业的工资分配进行宏观调控的难度。 二、对策建议 1．加快培育劳动力市场。劳动力就业通过竞争上岗，劳动者工资收入随行就市。根据劳动合同明确劳动者与企业间的劳动关系，包括应享受的权益和应履行的职责。 2．引入合同工资制度。企业与职工在劳动合同书中应对工资水平加以明确。合同中的工资包括全部劳动报酬，可分为两大部分：一是基本工资，也可称为事前工资，其水平大体相当于上年度该行业同类职工的平均工资水平。基本工资受法律保护，不论企业经营状况如何，企业必须支付。另一部分为效益工资，又称事后工资或奖金，根据企业效益状况以及职工的工作表现情况而定。 3. 理顺企业与职工之间的利益关系。彻底改革过去那种低工资、高福利的分配格局，合理拓展工资范围。以前的福利性收入，该纳入工资的要纳入工资，职工的养老、医疗全部纳入社会保障制度，实行全部收入工资化，工资货币化。 4．建立行业平均工资协商制度。配合企业实行合同工资制度，政府应定期发布分行业的平均工资标准。协商协调形成的行业平均工资标准，有基准水平和上下浮动范围，其下限即为行业最低工资标准，对所有类型的所有制企业均有效；上限只是国家对破产或亏损国有企业进行财务清算时，作为应承认的企业工资成本的最高限度。 5．建立企业人工成本自我约束机制和监督机制。职工工资只是企业全部人工成本的一部分。因此，国家对国有企业工资分配的管理要逐步过渡到企业的人工成本管理上来，企业在合理的人工总成本范围内，可以自主确定人工成本分配结构，自主确定工资水平，以改变目前国有企业人工成本高、工资收入低、不利于吸引技术人才的被动局面。 6．由于科技发展迅速，新兴产业不断出现，行业间的经济技术特征差异日益扩大，行业间的职工工资收入差距必然呈扩大趋势。要正确看待企业间或行业间的职工工资收入的差距，对于合理差距，应当承认并只能通过征收个人收入所得税和社会保障税等再分配手段进行调控。 但我国分配制度仍存在一些问题，既有旧体制遗留下来尚未解决好的老问题，又有发展中出现的新问题，主要有：　　1．国有经济内部收入分配的激励机制和约束机制建设滞后。国有企业改革中激励机制滞后主要表现在平均主义严重存在，各级管理人员和职工的收入未能与他们对企事业单位的贡献真正挂起钩来，多劳多得的原则得不到真正实现。平均主义表现在，职工工资、奖金、福利的发放仍然习惯于平均发放，不利于最大限度调动职工积极性；对国有企事业单位科研人员业务