技能薪酬体系设计方案.ppt

技能薪酬体系 案例回顾 公司：“幻想设计中心” IDC 商业室内设计的小型公司 擅长于旅馆业的策划和设计工作（服务业） 以团队形式开展工作 以专业技术人员作为公司的主要成员 难招人 难找人 难留人 适用人员 通常使用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 适用行业 （1）运用连续流程生产技术的行业，如食品加工和化学行业 （2）运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及零部件制造行业 （3）服务业 （4）运用小批量生产技术的行业 技能薪酬的优点 A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革 B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失 D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率 技能薪酬的缺点 1、培训问题 在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性 技能薪酬的缺点 2、 成本控制问题 造成这一问题的主要原因有： （1） 技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。 （2） 员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生 技能薪酬的缺点 3、 加大了管理的难度 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面： （1） 设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。 （2） 管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。 （3） 岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。 IDC公司薪酬体系具体设计 基本薪：base*12 技能奖金：base*百分比（KPI） 技能补贴：根据所参与的项目个数和收益 案例1 基本薪：base*13 Monthly bonus：5k-7.5k Allowance：车贴、房帖 Annual bonus：base*2-4 案例2 基本薪：base*13 Commission：base*145% Allowance：房帖 Annual bonus：base*13*20% 案例3 基本薪：base*12 年薪补差（技能贡献） 年终奖励（技能贡献） 补白：技能的培训 员工技能分析——确定员工当前处于何种技能水平上，明白员工的培训需要，并提供员工技能等级划分的标准。 培训计划 —— 三因制宜，确定采用何种方式进行培训最合适。 * 一、案例回顾 二、详解技能薪酬体系 三、企业实操经验 提纲 效率 和谐 技能薪酬绩效 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度 技能薪酬体系 的定义： What we can do more？ 口碑 文化 老员工 企业成功实例