结构化面试的维度、对应的问题和评判标准课案.doc

熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准 根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。我们可将这些待考察的内容视为素质。素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。其大体分为三类： ①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现（做什么和怎么做），具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）。即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。 ②技术知识类素质——名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。 ③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。 其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。也可以使用结构化面试的形式进行。严格的结构化面试由以下几个方面构成： （1）考官的组成要有结构。 考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官