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企业人力资源管理实践与高技能人才培养策略研究 　　【摘 要】高技能人才是拥有独特技能和较低替代性的一个人群，这一人群往往具有较强的资本去对自己的工作提出要求。因此，企业在针对这一部分人进行管理时应该充分考虑他们自身的特性和需求，为了企业能够发掘、培养以及留住更多的高技能人才制定合理的策略 【关键词】人力资源；管理实践；高技能人才；培养策略 一、引言 21世纪是知识经济竞争的时代，知识经济的竞争归根结底，是人才的竞争。在科技经济快速发展的现代，大到世界小到个人都在发生日新月异的变化。企业想要取得快速的发展，需要全方面的创新，这包括知识创新、技术创新和管理创新。而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的。因此，人力资源管理的成效往往会对企业的发展和命运起着一定的决定性作用，企业在发展过程中要高度重视人力资源管理的方法和成效，力求激发企业高技能人才的最大潜力，以他们的知识和技能推进企业的前进和发展。换言之，企业高技能人才是支撑企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理在统筹企业全面发展的同时要对高技能人才进行特别的关照和处理。本文在分析当代企业高技能人才特点和人力资源管理普遍问题的基础上力求构建适合其发展的正确模式和解决问题的正确方法 二、企业高技能人才的概念和特点 企业的高技能人才主要是指在生产和服务过程中拥有较高技能和职业素质的一群劳动者。这批劳动者通常是取得高级职业技师资格、职称或者具有高水平职业技能的技术操作人员。而且这种人才是不分行业和领域的，任何一个职业群体中都会存在一定的高技能人才 企业的高技能人才通常会具有以下几种基本特征： 1.高技能人才通常具有高超的操作技能 当今社会的各个领域都是科技高速发展的集中表现，角角落落都存在一些东西是普通人驾驭不了的。由此，各行各业就产生了一批拥有较高技术能力和专业能力的人才。这一部分人最直接的特征就是他们往往拥有别人无法比拟的技术能力，能够操纵别人无法操纵的事物 2.拥有较强的心智技能 高技能人才的独特性不仅在于他的外在表现和技能，而且最关键的地方在于他们往往还具有较强的心智技能。较强的心智技能是这部分人能够掌握高、精、尖高端技术的前提和基础，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以动作技能以及感觉技能为基础而发展而来的一种高水平技能。较强的心智技能往往可以将较多的知识、较强的技能、丰富的经验以及较高的智商能力集于一身。从而使某一些人具有较强的随机应变能力和创造力 3.脑力劳动是主要的劳动形式 脑力劳动和体力劳动是社会具体劳动的两种基本形式。对于高技能人才而言，显而易见的是体力劳动在其整体劳动中的比例要远远小于脑力劳动，因此脑力劳动在一般情况下是作为高技能人才的主要劳动形式而出现的。他们从事的劳动更多的倾向于研发和顾问的内容，任何企业基本上不会聘用较高的高技能人才纯粹的去从事一线的操作和生产技能，因为只有在工作形式上与他们的技能知识相匹配，才能够充分发挥他们的光和热，也才能充分推动企业的成长和发展 三、企业人力资源管理实践中的不足和缺陷 1.人力资源管理的简单化 就目前大多数企业而言，他们在人力资源管理制度方面的建设通常是不够完善的，最为直接的是管理的简单化。虽然有很多公司的人力资源部门制定了相应的规章和制度，但是实际过程中的执行效果却仍旧不容乐观。人力资源管理的简单化主要表现为管理层级、管理范畴以及管理方式的简单化。在管理层级方面目前大多数企业采取的人力资源管理层级是相对直接的，人力资源主管通常会对所有员工实行直接性的管理，这种管理层级的简单化不利于有针对的开展工作和充分了解企业员工的真实想法。在管理范畴方面，目前大多数企业对人力管理人员的管理职权和范围划分不清，因此有时候会出现相互扯皮，互相推诿的现象。在管理方式方面，简单粗暴的管理方式不能够充分调动员工的劳动积极性和获取员工的内心支持 2.培训管理缺乏针对性 培训是人力资源管理过程中的一个重要工作和手段，培训的成效对于工作的开展和员工的状态也具有密不可分的联系。当前虽然大多数企业在培训管理方面的措施越来越完善和越来越显成效，但是大部分企业的管理活动还缺乏一定的针对性和系统性。这一现象的存在不仅会降低培训的效果，而且还会造成资源的严重浪费。当前大多数企业的培训基本上只局限于书面知识的传授，而在具体实践中进行的培训项目则相对较少，更令人担心的是这些培训内容的不够完善化和系统化。另外，大多数企业没有建立一个相对完善的培训文化环境，培训方法的单一性和培训内容的简单化都在一定程度上制约着培训效果的发挥 3.忽视薪酬管理的重要性 薪酬是劳动者进入企业进行劳动的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力资源管理有效性的一个决定条件。而在实际管理过程