员工对组织中越轨行为感知与其越轨倾向关系与分布研究.docVIP

员工对组织中越轨行为的感知与其越轨倾向的关系及分布研究 　　摘要：组织中越轨行为的多发表明现有专注于控制员工己发行为而忽略改善组织内部越轨行为感知的管理方式并不有效。本研究在分析越轨行为内涵及结构的基础上，结合中国组织情境，设计越轨行为感知及越轨倾向的测量题项，通过问卷调研得到员工越轨行为的八个维度：寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱，并实证探究员工越轨倾向在个体传记特征变量上的差异以及员工的越轨行为感知对越轨倾向的影响关系。结果表明：员工越轨倾向在性别、婚姻状况、学历、工作年限、单位性质上存在显著性差异，员工越轨行为感知与越轨倾向之间具有显著正向相关性 关键词：越轨行为；越轨行为感知；越轨倾向；个体传记特征 中图分类号：F272.92；C936 文献标识码：A 一、引言 调查显示，组织中员工越轨行为普遍存在，33%-75%的员工曾经有过盗窃、欺骗、计算机诈骗、挪用公款或者是损害公物等行为[1-2]；75%的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历[3-4]；63.5%的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击[5]。员工越轨行为不仅对组织内其他员工的工作情绪、工作效率和身心健康有着消极影响[6]，也不利于组织绩效的提升[7]，并给组织带来了严重的经济损失[8] 员工为什么会实施越轨行为？现有前因变量的研究主要集中在个人、组织、工作和社会环境因素等方面[9-12]，但是忽略了员工对组织中越轨行为的感知与其越轨倾向的影响。有研究发现，越轨作为一种高风险行为，员工在决定是否参与时会参照组织内其他员工的行为[13]，当组织内越轨行为不再是个别员工的个体行为而是发展成群体行为时，由于责任的分散，组织成员会破坏自身的控制机制而参与到越轨行为中[14] 本文探讨组织内存在哪些越轨行为，分析哪类员工更倾向于实施越轨行为，并探索员工对组织内越轨行为的感知程度和其越轨倾向之间的关系，以期全面了解并靶向管理员工越轨行为，提出相应的控制策略，减少越轨行为的发生，进而避免员工“越轨行为感知-倾向-行为”之间的恶性循环 二、理论基础及研究假设 （一）员工越轨行为的内涵研究 Kaplan（1976）首次将员工越轨行为引入到管理学中，并定义其为员工在各种情况下对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为[15]，既包括撒谎、早退和揩油等轻微行为，也包括偷避税、破坏、偷盗等严重行为。在此基础之上，Robinson和Bennett（1995）作出定义：员工越轨行为是组织成员刻意做出的违背组织规范的行为，并对组织内成员的个人利益以及组织整体利益带来损害的行为[16]。Omar等（2011）认为员工越轨行为可以解释为故意的、有预谋的对组织造成破坏的行为[17]。杨杰等（2004）同样认为越轨行为是一种针对其他组织成员或者组织财物而实施的违反组织重要的主流规范的有意行为[18]。高日光等（2008）提出越轨行为是员工在工作场所中所采取的主观危害组织及他人的行为，既包括旷工、迟到、磨洋工等轻微行为，也包括破坏、偷窃、欺诈、人身攻击等严重行为[19] 可以发现，越轨行为中的迟到、旷到等日常行为与欺诈、受贿等犯罪行为的划分边界较为模糊，且无法辨别影响越轨行为的组织和个人因素。因此，本研究将员工越轨行为界定为：“在特定的组织情境下，组织成员有意识性的违背组织重要规范并且损害组织利益或他人利益的行为，但是这些行为造成并没有达到犯罪的程度” （二）员工越轨行为的结构维度研究 早期研究多采用一维方法对员工越轨行为进行划分。Hollinger和Clark （1982）采用二分法将越轨行为划分为财产型越轨和生产型越轨，财产型越轨行为包括窃取金钱，财产，或者窃取雇主的商业机密，而生产型越轨行为是指违反了生产行为规范，例如怠工或者是偷懒等[20]。Robinson和Bennett（1995）采用多维方法，根据行为的严重性和指向将越轨行为分为财产型、生产型、人际型和政治型四类[16]。吴孟玲和江达隆（2005）通过探索性因子分析，得到三类不同的员工越轨行为：伤害、贪渎和怠惰行为[21]。路宏和赵建刚（2006）把商业银行员工越轨行为分为五类：偷懒、搭便车、灰色消费、旬租、金融犯罪[22]。刘文彬（2009）提出在中国文化情境下的员工越轨行为主要由五个维度构成，即工作怠惰、公司政治行为、渎职滥权、贪墨侵占和敌对破坏[23] 本研究将整合国内外研究中所例举的具体员工越轨行为，针对中国文化情境设计组织内员工越轨行为测量题项，探索相应的结构维度 （三）员工越轨倾向的个体传记特征变量研究 Hollinger和Clark（1983）研究发现年资较浅、半职工作者、领取低薪及职位较低阶的员工有