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基于日企终生制的我国新型劳资雇佣关系探讨 　　摘 要：随着经济发展进入新常态，旧有的企业雇佣制度已经不再适应新时期下的企业经营发展要求，迫切需要一种更能提高企业效率，保障员工权益的雇佣体制。借鉴日本企业终生雇佣制的成功经验，针对固定工制度与非稳定合同工制度的不足，同时与我国企业具体实际相结合，探求构建符合企业实际的新型稳定的劳资雇佣关系的必要性，以期达到企业、员工、社会三者共赢的目标，促进社会的稳定发展 关键词：日企终生制；雇佣制度；研究探讨 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0128-03 20纪七八十年代，日本企业依靠“三件神器”――终身雇佣制、年功序列制与企业内工会制度，创造了日本经济发展奇迹，而其中终身雇佣制度又居功至伟。我国企业经过1978年改革开放后三十几年的快速发展，也取得了举世瞩目的成就，随着经济新常态的形成，企业的高速发展时期已经开始告一段落，取而代之的是企业的相对平稳发展时期。一方面，企业不能再依靠高速成长带来的高利润来不断加薪以留住员工；另一方面，在相对宽裕社会环境下成长起来的年轻员工，不再像父辈那样能忠诚于某一家企业。于是，新常态下的企业内部管理又产生新的课题――企业招工难与员工就业难同时存在成为我国企业普遍的结构性课题。本文就如何借鉴日本企业的终生雇佣制以及与我国企业经营的现状相结合，来探讨构建适合我国企业发展的新型稳定的劳资雇佣制度的必要性 一、日本企业的“终生雇佣制” “终身雇佣制”是日本企业独有的一种雇佣制度，它并不是以法律的方式进行约束，而是以社会以及企业间相对默契而形成的一种企业雇佣制度，一般情况下是指，“应届毕业生学校毕业后直接应聘于一家公司并一直在同一家公司工作到退休，除了重大过失外，企业一般情况下不会中途解雇员工的一种企业雇佣制度。”终生雇佣制为员工提供了稳定的雇佣保障体系，使员工能将公司当作自己的家来经营，极大程度地提高了工作积极性；另一方面，也使企业无须担忧因员工队伍的不稳定而带来的损失，大大节省了为培训新员工所付出的成本，从而使劳资双方达到共赢的目的。然而由于近年日本整体社会经济的不景气，企业方面“终生雇佣制”的维持遇到了新的问题，面临着新的挑战[1]。下面我们将列出在“终生雇佣制”中，雇用企业以及被雇佣的员工存在的优点及问题点（见下表） 终身雇佣制度除表中列举的在企业与员工间的优劣势外，同时由于终生雇佣制度的相对稳定性，不轻易解雇员工，从而促使整个社会失业率的降低，为社会的稳定发展提供了保障 二、我国现行企业雇佣制度 由于历史等方面的原因，我国在改革开放之前不允许私有经济成分的存在，基本上不存在私营企业，故而雇佣制度多以国有企业的固定工制度为主。改革开放后，随着外资的进入和民营企业的兴起，产生了有别于国有企业的固定工制度的新的雇佣模式，原有的固定工制度并不适用于外资及民营企业，在经历了一段相对混乱的劳资雇佣关系后，现有的劳资雇佣多数采取契约形式下的非固定合同工制度 （一）国有企业的固定工制度 固定工制度是我国计划经济时期的用工制度，指“劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式分配、安排招收录用到国营企业事业单位工作，便终身为国家职工，只要不因过失而开除，不再失业”。这种雇佣制度与日本的终身雇佣制度有相似之处，又不尽相同。笔者分析了一下，主要是主体的不同，日本企业终生雇佣制的主体是某一个特定的企业，而我国固定工制度的主体是国家政府机构，具体的招收单位实质只是代表国家来完成招聘工作的，并不具有最终的人事权，这就造成员工一旦录用，使用单位理论上没有权利对其进行解雇，而日本企业则能将不合格的员工解聘 从另外一个层面来看，我国的固定工制度是在计划经济体制下的一种雇佣制，而日本企业的终生雇佣制是在市场经济主导下的雇佣制度，二者有本质的区别。从历史的发展来看，二者在一定时期内都有起到促进经济发展的作用，但是固定工制度很快就暴露出其“大锅饭”的性质，不能有效地提高员工的工作积极性。而市场经济主导下的终生雇佣制相对生命力顽强，在很长一段时期内带动了日本经济的高速发展，创造了日本经济奇迹 （二）私有企业的非固定合同工制度 改革开放后，民营与私营企业兴起，这些私有企业并未采用与国有企业相同的固定工雇佣制度，更多的根据自身企业的发展需要来招聘或解聘员工，因此在很长一段时间里，民营与私营企业的员工的权利得不到很好的保障，员工与企业间纠纷不断。直到20世纪末我国推行劳动合同制度后，私有企业的劳动关系才基本纳入法制化、规范化的轨道上来。然而，即使在理论上私有企业的劳动关系基本上纳入了法制化、规范化的轨道，实际情况仍然存在着很多企业任意解聘员工、克扣工资等不按规定执行的事例。同时另一方面，由于非固定合